Einen unbefristeten Arbeitsvertrag abschließen
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Der Arbeitsvertrag ist die Vereinbarung, die das Arbeitsverhältnis regelt und durch welche eine Person sich dazu verpflichtet, einer anderen Person, der sie sich unterordnet, ihre Arbeitskraft gegen eine Vergütung zur Verfügung zu stellen.
Auch wenn das Gesetz die Gültigkeit eines mündlich abgeschlossenen Vertrags anerkennt, ist es doch empfehlenswert, einen schriftlichen Vertrag abzuschließen, der die Art und die Modalitäten des Arbeitsverhältnisses festhält.
Zielgruppe
Im Rahmen des Abschlusses eines Arbeitsvertrags sind folgende Personen betroffen:
- der Arbeitnehmer, der gegen eine Vergütung eine Arbeit für Rechnung seines Arbeitgebers ausführen möchte;
- der Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer einstellen möchte.
Voraussetzungen
Durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags wird das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besiegelt.
Damit ein Arbeitsverhältnis vorliegt, müssen die 3 folgenden Kriterien erfüllt sein:
- das Unterordnungsverhältnis, das aus der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers herrührt, das heißt, der Arbeitsvertrag muss den Arbeitnehmer dem Weisungsrecht seines Arbeitgebers unterstellen;
- die Leistung einer Arbeit: Die Hauptverpflichtung des Arbeitnehmers liegt in der Ausführung einer Arbeit für Rechnung seines Arbeitgebers;
- die Entlohnung: die vom Arbeitnehmer ausgeführte Arbeit muss Gegenstand einer direkten Gegenleistung sein. Dabei handelt es sich in der Regel um eine Geldleistung (Lohn/Gehalt, Gratifikationen, Zulagen usw.), die in bestimmten Fällen mit einer Sachleistung (kostenlose Unterkunft, Firmenwagen, Mobiltelefon usw.) kombiniert werden kann.
Vorgehensweise und Details
Form und Inhalt des Arbeitsvertrags
Der Arbeitsvertrag muss folgendermaßen aufgesetzt werden:
- schriftlich;
- spätestens zum Zeitpunkt des Dienstantritts des Arbeitnehmers;
- in zweifacher Ausfertigung, wovon jede Partei eine erhält.
Ein mündlich zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber abgeschlossener Arbeitsvertrag hat jedoch die gleiche Gültigkeit wie ein schriftlicher Arbeitsvertrag. In diesem Fall ist er zwingend für eine unbestimmte Dauer abgeschlossen. Bei einem Rechtsstreit muss der Arbeitnehmer den Beweis für sein Vorliegen erbringen.
Jede Vertragspartei kann von der anderen Partei die Unterzeichnung eines schriftlichen Vertrags verlangen. Wenn die andere Partei dies verweigert, besteht die Möglichkeit, den Vertrag fristlos und ohne entsprechende Entschädigung aufzulösen. Diese Auflösung kann frühestens am 3. Tag nach dem Antrag auf Unterzeichnung und spätestens innerhalb von 30 Tagen nach Dienstantritt des Arbeitnehmers erfolgen.
Obligatorische Angaben in jedem Arbeitsvertrag
Jeder Arbeitsvertrag muss unbedingt folgende Angaben enthalten:
- die Identität der Vertragsparteien (Namen, Adressen);
- das Datum des tatsächlichen Dienstantritts des Arbeitnehmers;
- den Arbeitsort;
- den Sitz des Unternehmens oder gegebenenfalls den Wohnsitz des Arbeitgebers;
- die Art der Beschäftigung und die Beschreibung der Funktionen oder Aufgaben, die der Arbeitnehmer ab seiner Einstellung übernimmt;
- die reguläre tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers;
- die normalen Arbeitszeiten;
- die Grundvergütung und den zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses geltenden Verbraucherpreisindex sowie mögliche Lohn-/Gehaltszuschläge (Gratifikationen, 13. Monatsgehalt, Haushaltszulage, Bonus usw.);
- die Dauer des vergüteten Jahresurlaubs oder, falls diese Angabe zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht möglich ist, den Modus für die Gewährung und Festlegung des Urlaubs;
- die im Falle einer Vertragsauflösung vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist;
- gegebenenfalls die Dauer der Probezeit;
- gegebenenfalls den Verweis auf geltende Tarifverträge;
- gegebenenfalls Angaben zu einem bestehenden Zusatzrentensystem und dessen Merkmalen, zum verpflichtenden oder freiwilligen Charakter dieses Systems, zu den Ansprüchen auf damit verbundene Leistungen sowie zu einer etwaigen Verpflichtung zu persönlichen Beitragszahlungen;
- gegebenenfalls die von den Parteien vereinbarten zusätzlichen oder vom Gesetz abweichenden Klauseln. Solche Klauseln müssen einen Vorteil für den Arbeitnehmer darstellen, da sie ansonsten als nichtig und wirkungslos gelten.
Der Arbeitnehmer muss seinen Arbeitgeber bei der Einstellung von seiner Qualifikation in Kenntnis setzen, damit ihm der soziale Mindestlohn für qualifizierte Arbeitnehmer gezahlt werden kann.
Informiert der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber erst im Laufe der Ausführung des Arbeitsverhältnisses über seine beruflichen Qualifikationen, wird ihm der soziale Mindestlohn für qualifizierte Arbeitnehmer erst ab diesem Zeitpunkt gezahlt. Außerdem muss der Arbeitnehmer tatsächlich die Aufgaben einer qualifizierten Arbeit erledigen.
Probezeit
Zweck der Probezeit ist es:
- dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, festzustellen, ob seine Arbeit ihm zusagt;
- dem Arbeitgeber zu ermöglichen, die Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu beurteilen.
Während dieses Zeitraums können beide Parteien den Arbeitsvertrag schnell und ohne entsprechende Entschädigung auflösen.
Die Probezeit ist spätestens zum Zeitpunkt des Dienstantritts des Arbeitnehmers schriftlich zu vereinbaren.
Falls der Arbeitsvertrag nach Dienstantritt abgeschlossen wird (das heißt infolge eines mündlichen Vertrags oder eines bestehenden befristeten Arbeitsvertrags), darf er keine Probezeit mehr vorsehen.
Dauer der Probezeit
Die Mindestdauer der Probezeit beträgt 2 Wochen.
Die Höchstdauer der Probezeit hängt von der Qualifikation bzw. vom Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers ab. Sie ist wie folgt festgelegt:
- höchstens 3 Monate, wenn der Bildungsstand des Arbeitnehmers nicht mindestens dem des Gesellenbriefs (DAP/CATP) entspricht;
- höchstens 6 Monate, wenn der Bildungsstand des Arbeitnehmers dem des Gesellenbriefs oder einem höheren Bildungsstand entspricht;
- höchstens 12 Monate, wenn die monatliche Bruttovergütung des Arbeitnehmers mindestens 4.938,75 Euro (bei aktuellem Index) beträgt.
Wenn die im Vertrag vorgesehene Probezeit diese Grenzen überschreitet, ist die Probezeitklausel bezüglich der überschüssigen Dauer nichtig.
Im Rahmen ein und desselben Arbeitsverhältnisses kann nur einmal eine Probezeit vorgesehen werden. Sie kann demnach nicht verlängert werden. Im Falle einer Änderung der Funktion oder der Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen durch einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag darf dieser keine neue Probezeitklausel enthalten.
Aussetzung der Probezeit
Krankheits- oder urlaubsbedingte Aussetzung des Arbeitsvertrags
Im Falle einer Aussetzung des Arbeitsvertrags während der Probezeit (wegen Krankheit, Urlaubs, Urlaubs aus familiären Gründen usw.) wird Letztere während der entsprechenden Dauer ebenfalls ausgesetzt.
Bei der Rückkehr des Arbeitnehmers wird die Probezeit automatisch um die Dauer der Aussetzung verlängert. Sie kann jedoch höchstens um 1 Monat verlängert werden.
Schwangerschaftsbedingte Aussetzung des Arbeitsvertrags
Wird eine aufgrund eines unbefristeten Arbeitsvertrags beschäftigte Arbeitnehmerin während der Probezeit schwanger, wird die Probezeit ab dem Tag ausgesetzt, an dem die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber das ärztliche Attest zur Bescheinigung ihrer Schwangerschaft vorlegt. Die restliche Probezeit läuft wieder ab Ablauf der Kündigungsschutzfrist. Die schwangere Arbeitnehmerin steht somit ab dem ersten Tag der ärztlich festgestellten Schwangerschaft und bis zur 12. Woche nach der Entbindung unter Kündigungsschutz.
Die Aussetzung der Probezeit im Falle einer Schwangerschaft betrifft nur Arbeitnehmerinnen mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag.
Ende des Arbeitsverhältnisses
Einseitige Auflösung des Arbeitsvertrags
Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber haben die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag aufzulösen.
Geht die Auflösung vom Arbeitnehmer aus, handelt es sich um eine arbeitnehmerseitige Kündigung. Es gibt 2 Verfahren:
- die ordentliche Kündigung (mit Kündigungsfrist);
- die außerordentliche Kündigung (wegen schwerwiegender Verfehlung seitens des Arbeitgebers).
Geht die Auflösung des Arbeitsvertrags vom Arbeitgeber aus, handelt es sich um eine arbeitgeberseitige Kündigung oder Entlassung, die eine der folgenden Formen annehmen kann:
- Entlassung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist (ordentliche Kündigung)
- Kündigung wegen schwerwiegender Verfehlung;
- Massenentlassung.
Wegen einer schwerwiegenden Verfehlung entlassene Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Dennoch können sie im Rahmen eines Verfahrens wegen missbräuchlicher Kündigung Arbeitslosengeld beantragen.
Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen eines Arbeitsvertrags
Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber haben die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen.
Bei einer einvernehmlichen Kündigung hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Automatische Auflösung des Arbeitsvertrags
In bestimmten Fällen endet der Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber automatisch ohne das Zutun einer der Vertragsparteien.
Der Vertrag endet automatisch, wenn:
- der Arbeitnehmer bei der Einstellungsuntersuchung für ungeeignet befunden wird;
- der Arbeitnehmer extern auf dem Arbeitsmarkt wiedereingegliedert wird;
- dem Arbeitnehmer eine Erwerbsminderungsrente bewilligt wird;
- der Anspruch des Arbeitnehmers auf Krankengeld erlischt (nach 52 Krankheitswochen bei einem Bezugszeitraum von 104 Wochen);
- dem Arbeitnehmer eine Altersrente bewilligt wird;
- der Arbeitnehmer das Alter von 65 Jahren erreicht, sofern er einen Altersrentenanspruch besitzt;
- dem Arbeitnehmer der Behindertenstatus nicht mehr anerkannt wird;
- gegen den Arbeitgeber die Insolvenz eröffnet wird;
- der Arbeitgeber körperlich unfähig ist, seine Tätigkeit auszuüben;
- der Arbeitgeber stirbt;
- der Arbeitnehmer stirbt.
Online-Dienste und Formulare
Zum Download bereitgestellte Formulare
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