Une entreprise dépend fortement des moyens humains et des compétences dont elle dispose. Pour cette raison, il est indispensable que l’employeur identifie à temps ses besoins en recrutement.

Il doit ensuite choisir les canaux de sélection adéquats qui lui permettront de sélectionner les candidats correspondant aux besoins identifiés.

Qui est concerné ? 

Il incombe principalement à l’employeur d’identifier les besoins en recrutement.

L’identification des besoins en recrutement peut notamment résulter :

• des besoins opérationnels exprimés par les responsables fonctionnels ;
• des directions des ressources humaines éventuellement dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
• de recommandations d’audit interne.

Comment procéder ?

Analyse de l’environnement

Des facteurs internes et externes à l’entreprise peuvent avoir un impact sur les besoins en recrutement.

Les facteurs externes sont par exemple :

• l’introduction d’une nouvelle législation ou réglementation ;
• l’évolution des métiers ou technologies ;
• un changement de situation économique.

Les facteurs internes peuvent être :

• l’acquisition de nouveaux marchés ;
• une restructuration.

Réponse à un besoin ponctuel de personnel

Certains mouvements de personnel au sein de l’entreprise justifient des besoins en recrutement.

Dans ce contexte, l’employeur doit décider s’il répond ou non à ces besoins de recrutement. C’est le cas notamment lors :

• de la démission d’un salarié ;
• du décès d’un salarié ;
• du licenciement d’un salarié ;
• du départ à la retraite d’un salarié ;
• du congé de maternité ou d’accueil d’un salarié ;
• du congé parental d’un travailleur salarié ;
• du détachement ou du transfert d’un salarié vers l’étranger ;
• du congé sans solde pour convenance personnelle ;
• du congé sans solde pour des besoins de formation.

Définition du type de besoin

La réponse apportée par l’employeur au besoin de recrutement qu’il a identifié dépendra d’éléments tels que :

• l’urgence du besoin ;
• le budget disponible pour faire face à ce besoin ;
• le profil recherché.

L’employeur décidera ensuite s’il entame une procédure de sélection interne ou s’il procède à un recrutement externe ;

S’il opte pour un recrutement externe, l’employeur devra définir selon quel lien contractuel il envisage de sélectionner la personne :

• un contrat de travail à durée indéterminée ;
• un contrat de travail à durée déterminée ;
• un contrat de travail à temps partiel ;
• un contrat à caractère saisonnier ;
• un contrat de mission temporaire ;
• un contrat d’étudiant ;
• une convention de stage ;
• un contrat d’apprentissage ;
• un contrat d’initiation à l’emploi.