Si l’effectif du personnel de l’entreprise concernée est de 150 salariés et plus, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable avant de procéder à son licenciement.

Pour déterminer l’effectif du personnel qui rend obligatoire l’entretien préalable au licenciement, il faut tenir compte de la totalité des personnes occupées dans les différentes sociétés d’un groupe considéré comme une seule entité économique et sociale.

Convocation à l’entretien préalable

Pour convoquer le salarié à l’entretien préalable, l’employeur doit rédiger une lettre de convocation à l’entretien préalable en y indiquant :

• le motif de la convocation, c’est-à-dire le licenciement envisagé du salarié ;

• la date, l’heure et l’endroit où se déroulera l’entretien ;

• la mention que le salarié peut se faire assister :

  • soit par un autre salarié de l’entreprise ;

  • soit par un représentant d’une organisation syndicale représentative sur le plan national et représentée au sein de la délégation du personnel.

• la mention que l’employeur peut se faire assister :

  • soit par un membre du personnel ;

  • soit par un représentant d’une organisation patronale.

L’employeur n’est pas obligé d’indiquer les motifs pour lesquels il souhaite licencier le salarié ; l’entretien lui-même permettra de les exposer.

L’employeur doit également adresser une copie de la lettre de convocation :

• à la délégation du personnel ou,

• à l’Inspection du travail et des mines si l’entreprise n’a pas de délégation du personnel.

Déroulement de l’entretien préalable

L’entretien préalable au licenciement peut avoir lieu au plus tôt le 2^e jour ouvrable et travaillé après l’envoi de la lettre de convocation. Il a pour objectifs :

• d’informer le salarié du fait que son licenciement est envisagé ;

• de lui en expliquer les raisons ;

• de lui laisser la possibilité de s’expliquer.

Absence du salarié à l’entretien préalable

Deux raisons peuvent expliquer l’absence d’un salarié à l’entretien préalable auquel il est convoqué :

• soit il a décidé de ne donner aucune suite à la lettre de convocation : cette décision n’empêche pas la procédure de licenciement de suivre son cours normal ;

• soit il est en arrêt maladie : dans ce cas, l’employeur doit prendre en compte 2 situations possibles :

  • le salarié a averti l’employeur de son incapacité de travail et / ou lui a soumis un certificat médical,avant que l’employeur ne lui envoie la lettre de convocation. Il ne peut alors pas être valablement convoqué à un entretien préalable ;

  • le salarié est en arrêt maladie et informe son employeur et / ou lui soumet un certificat médical, après avoir reçu la lettre de convocation. Cela n’empêche pas la procédure de licenciement de suivre son cours normal, sauf en cas d’hospitalisation urgente, auquel cas le salarié a 8 jours à dater de son hospitalisation pour présenter un certificat médical à son employeur.