Dans le cadre d’une modification du contrat de travail, sont concernés :

• l’employeur qui souhaite modifier une des clauses prévues dans le contrat de travail ;
• le salarié qui est libre d’accepter ou de refuser les modifications de son contrat de travail proposées par l’employeur.

Modification d’une clause neutre du contrat de travail ou en faveur du salarié

Une modification du contrat de travail n’est qu’accessoire :

• si elle porte sur un élément auquel il est clair que les parties n’attachaient pas une importance déterminante lors de la signature du contrat de travail ;
• si l’employeur et le salarié ont prévu d’emblée dans le contrat de travail la possibilité d’une modification ultérieure (par exemple, clause de mobilité).

Qu’elle soit favorable ou non au travailleur salarié, toute modification d'un des éléments du contrat de travail doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail.

Cet avenant doit être établi en double exemplaire, dont l'un est remis à l'employeur et l'autre au travailleur salarié.

Si la modification est neutre ou favorable au travailleur salarié, elle peut s’appliquer du jour au lendemain sans requérir l’accord du salarié.

Si le salarié continue à travailler après l'entrée en vigueur des modifications, il est présumé les avoir acceptées.

Si le salarié s’oppose à des modifications ne concernant pas une clause essentielle de son contrat ou à des modifications en sa faveur, cette opposition peut s'interpréter comme un refus de travail. Cela peut, dans certains cas, être considéré comme une faute grave, justifiant un licenciement avec effet immédiat à l'initiative de l'employeur.

Modification d’une clause essentielle du contrat de travail en défaveur du salarié

En règle générale, sont considérées comme modification d'une clause essentielle, les changements se rapportant :

• à la rémunération du travailleur salarié, c’est-à-dire toute réduction du niveau de la rémunération de base et/ou toute réduction ou suppression des compléments de salaires. Cependant, un changement du mode de calcul de la rémunération n'est pas nécessairement une modification essentielle, du moment que le niveau global du salaire est maintenu et que la nouvelle méthode de calcul est favorable au salarié ;
• à la qualification du travailleur salarié, notamment si le salarié est déclassé, c'est-à-dire si l'employeur veut lui attribuer une fonction correspondant à un niveau de qualification inférieur, même si la rémunération reste inchangée. Ainsi, la rétrogradation du salarié d'une fonction dirigeante à une fonction subalterne, constitue une modification d'une clause essentielle du contrat de travail en la défaveur du salarié, même si sa rémunération n'a pas changé. En revanche, une simple mutation d'un poste à un autre ou d'un service à un autre, sans modification de la rémunération et de la qualification, n'est pas considérée comme une modification essentielle ;
• à la non-concurrence, c’est-à-dire l’ajout d’une clause de non-concurrence qui restreint pour l’avenir la liberté du salarié ;
• à la durée du travail, toute réduction ou augmentation de la durée du travail étant susceptible d’avoir notamment des répercussions sur le niveau de rémunération.

Modification avec préavis

La modification du contrat de travail pour une raison autre qu’un motif grave doit être notifiée au travailleur salarié dans les mêmes formes et délais qu’un licenciement avec préavis.

La durée du préavis à respecter est fonction de l’ancienneté du salarié.

La lettre annonçant la modification au travailleur salarié doit indiquer la date à laquelle la modification prend effet.

Le travailleur salarié dispose d’un délai d’un mois à partir de la réception de la lettre annonçant le changement de ses conditions de travail pour demander les motifs du changement.

Modification avec effet immédiat

La modification avec effet immédiat doit être notifiée au travailleur salarié dans les mêmes formes et délais qu’un licenciement pour faute grave.

L’employeur peut donc :

• soit notifier tout de suite au salarié la modification du contrat de travail avec effet immédiat ;
• soit prononcer d’abord une mise à pied conservatoire et notifier ensuite la modification du contrat de travail. Cette notification peut intervenir au plus tôt le lendemain et au plus tard 8 jours après la mise à pied.

La lettre annonçant la modification au travailleur salarié doit obligatoirement préciser de manière très circonstanciée le ou les motifs graves qui amènent l'employeur à procéder à un tel changement. Si l'employeur omet de fournir ces motifs au salarié ou s’il donne des motifs imprécis, le changement est applicable, mais est considéré comme abusif et peut donner lieu au paiement de dommages et intérêts.

Acceptation ou refus par le salarié

Le travailleur salarié est libre d'accepter ou de refuser la modification essentielle de son contrat proposée par son employeur. Toutefois, s’il continue à travailler après l'entrée en vigueur des modifications, il est présumé les avoir acceptées.

Si le travailleur salarié refuse une modification essentielle de son contrat de travail, il devra démissionner. Cette démission sera alors considérée comme un licenciement susceptible de faire l'objet d'un recours judiciaire par le travailleur salarié afin de contester le caractère réel et sérieux des modifications.

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