Plan de maintien dans l'emploi

Dernière mise à jour de cette page le 29-02-2016

Le plan de maintien dans l’emploi est une combinaison de divers instruments qui visent à adapter l’effectif des entreprises en difficultés tout en maintenant les salariés dans l’emploi.

Il permet ainsi d’assurer une gestion anticipative des effets des restructurations envisagées par les entreprises.

Il doit permettre, dans le cadre du dialogue social, de trouver des solutions alternatives afin que des salariés menacés de licenciement ne soient pas confrontés au chômage.

Le secrétariat du Comité de Conjoncture se tient à la disposition des entreprises afin de présenter et de discuter l’application des mesures prévues par un plan de maintien dans l’emploi.

Personnes concernées

Le plan de maintien dans l’emploi vise les entreprises confrontées (actuellement ou dans un avenir proche) à des difficultés économiques.

L’initiative pour entamer des discussions pour la mise en œuvre d’un plan de maintien dans l’emploi peut provenir :

  • soit des partenaires sociaux lorsqu’ils pressentent des problèmes d’ordre économique ou financier susceptibles d’avoir des incidences négatives en terme d'emplois ;
  • soit du Comité de Conjoncture :
    • lorsqu’il enregistre plus de 5 licenciements non inhérents à la personne sur une période de 3 mois, respectivement 8 licenciements sur une période de 6 mois ;
    • lorsque des difficultés financières et économiques sont pressenties.

Le cas échéant, le Comité de Conjoncture peut demander un examen approfondi de la situation économique, financière et sociale de l’entreprise afin de prendre une décision en toute connaissance de cause sur l’opportunité de l’établissement d’un plan de maintien dans l’emploi. En cas d'accord de l'entreprise concernée, cet examen peut être confié à des experts externes. Le Fonds pour l'emploi peut prendre en charge ces frais d’expertise.

Les membres du Comité de Conjoncture s’engagent au respect d’une obligation de discrétion professionnelle à l’égard de toute information reçue par ce biais.

Les discussions relatives au plan de maintien dans l’emploi se déroulent entre les partenaires sociaux, c’est-à-dire :

  • d’un côté :
    • l’employeur et/ou ;
    • une organisation professionnelle patronale ;
  • de l’autre côté, selon le cas :
    • la délégation du personnel ;
    • le groupe salarial du comité mixte d’entreprise (jusqu'aux prochaines élections sociales) ;
    • le cas échéant, les organisations syndicales signataires de la convention collective et les organisations syndicales justifiant de la représentativité nationale ou sectorielle.
En l’absence de convention collective, la délégation du personnel ou le comité mixte (jusqu'aux prochaines élections sociales) peuvent demander à une ou plusieurs organisations syndicales justifiant de la représentativité nationale de participer aux discussions sur la mise en place d'un plan de maintien dans l'emploi.

A noter que les comités mixtes cesseront d'exister à partir des élections sociales qui se dérouleront après le 1er janvier 2016. A compter de ces élections, les prérogatives attribuées aux comités mixtes seront exercées par les délégations du personnel mises en place dans les entreprises occupant au moins 150 salariés durant les 12 mois précédant le 1er jour du mois de l'affichage annonçant les élections.

En attendant les prochaines élections, les comités mixtes mis en place à ce jour conservent leurs attributions.

Conditions préalables

Le plan de maintien dans l’emploi vise à éviter le recours à un plan social. Il est donc souhaitable de pouvoir entamer les discussions quant à son application à un stade précoce, avant que ne survienne une situation de crise.

Pour pouvoir négocier un plan de maintien dans l’emploi, l’entreprise doit :

Modalités pratiques

Discussions sur le plan de maintien dans l’emploi

Les discussions sur un plan de maintien dans l’emploi se déroulent entre les partenaires sociaux au sein de l’entreprise.

La partie la plus diligente informe le secrétariat du Comité de Conjoncture du début des discussions.

Les discussions portent notamment sur les instruments suivants :

  • instruments de maintien de l'emploi dans l'entreprise :
    • réduction du nombre d’intérimaires ;
    • départs naturels non remplacés, y compris en ayant recours à des formations pour réaffectations internes ;
    • chômage partiel ;
    • aménagements de la durée de travail via :
    • participation à des formations continues et/ou des reconversions pendant les heures de travail libérées ou chômées ;
    • interruptions de carrière volontaires ;
    • prêt temporaire de main d'oeuvre limité dans le temps ;
    • préretraite-ajustement ;
  • instruments de restructuration interne ou intra-groupe :
    • réduction du nombre des contrats à durée déterminée ;
    • départs volontaires (y compris la défiscalisation des indemnités bénévoles de départ ou de licenciement suivant l'article 115.10) ;
    • formations de reconversion permettant une réaffectation interne à l’entreprise ou dans une autre entreprise appartenant au même secteur d’activités ;
    • recherche de nouveaux postes de travail ;
    • prêt temporaire de main-d’œuvre ;
  • réaffectations externes :
    • recherche de nouveaux emplois (analyse des profils et prise de contact avec l'ADEM, entreprises dont fournisseurs et clients, réseaux et fédérations professionnelles, agences d'out-placement) ;
    • accompagnement personnalisé des transitions de carrière, le cas échéant en ayant recours à des experts externes ;
    • requalifications, le cas échéant, avec subventionnement des frais de formations par l’ADEM ;
    • prêt temporaire de main-d’œuvre ;
    • aide au réemploi ;
    • aides pour salariés âgés ;
    • départs volontaires (y compris la défiscalisation des indemnités bénévoles de départ ou de licenciement suivant l'article 115.10)

La plupart de ces instruments peuvent également être appliqués en l’absence d'un plan de maintien dans l'emploi, mais l’entreprise qui met en place un plan de maintien dans l’emploi homologué par le ministre du Travail et de l'Emploi peut bénéficier de conditions plus favorables pour l’application de certains de ces instruments.

Le plan de maintien dans l’emploi peut porter sur un ou plusieurs de ces instruments, voire même intégrer d’autres éléments qui ne sont pas spécifiquement énumérés. Il constitue un cadre pour établir une approche structurée afin de gérer les effets d'une restructuration sur l'emploi.

Il doit fixer une période d’application ainsi que les principes et procédures régissant sa mise en œuvre et son suivi.

Les discussions pourront également englober les salariés licenciés au cours de la période de référence de 3 mois respectivement 6 mois et ayant déclenché l’invitation à établir un plan de maintien dans l’emploi.

Homologation et suivi du plan de maintien dans l'emploi

Les partenaires sociaux arrêtent le plan de maintien de l’emploi sous la forme d’une convention signée aux niveaux appropriés.

Si l'entreprise fait partie d'un secteur couvert par une convention collective, les syndicats représentatifs de ce secteur au niveau national doivent signer le plan de maintien dans l'emploi.

Ils doivent ensuite transmettre ce plan au secrétariat du Comité de Conjoncture.

Contrairement à ce qui est prévu pour la mise en place d'un plan social, il n'y a pas de délais pour parvenir à un accord dans le cadre d'un plan de maintien dans l'emploi.

En cas d’échec des négociations, un rapport retraçant le contenu et les conclusions des discussions et signé par toutes les parties est adressé à la présidence du Comité de Conjoncture.

En cas d'accord, le plan doit être avisé par le Comité de Conjoncture et homologué par le ministre du Travail et de l’Emploi pour que l'entreprise puisse bénéficier de certains avantages complémentaires :

Par la suite, le secrétariat du Comité de Conjoncture accompagne la mise en œuvre et le suivi des plans de maintien dans l’emploi.

En cas de licenciement collectif ultérieur, les sujets à aborder dans le cadre des négociations d’un plan social sont identiques à ceux prévus par le plan de maintien dans l’emploi.

Les entreprises disposant d’un plan de maintien dans l’emploi homologué par le ministre du Travail et de l’Emploi au cours des 6 mois précédant le début des négociations d’un plan social ne doivent donc pas renégocier les mesures prévues dans le plan de maintien dans l’emploi mais seulement les éventuelles compensations financières.

Organismes de contact

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