Information/consultation de la délégation du personnel

Dernière mise à jour de cette page le 14-03-2016

Lorsqu'une délégation du personnel est constituée, l'employeur doit :

  • l'informer, après la 1ère réunion constituante sur :
    • la structure de l'entreprise et de ses liens éventuels avec d'autres entreprises ;
    • l'évolution économique prévisible ;
    • la structure de l'emploi ;
    • les politiques de formation professionnelle continue de santé et de sécurité au travail ;
    • les politiques en matière d'égalité de traitement ;
  • l'informer périodiquement sur les questions liées à la marche et à la vie de l'entreprise ainsi qu'à la santé et sécurité dans l'entreprise ;
  • l'informer et la consulter sur les questions concernant l'emploi, l'organisation du travail, etc. ;
  • lui présenter, au moins une fois par an, un rapport d'ensemble d'activité, si la société occupe moins de 150 salariés pendant les 12 mois qui précèdent le 1er jour du mois de l'affichage annonçant les élections.

Personnes concernées

L'employeur peut nommer un salarié de l'entreprise pour le représenter lors des réunions avec la délégation du personnel.

Les délégués du personnel ont pour mission générale (pour autant que celle-ci ne relève pas de la compétence du comité mixte, s'il existe jusqu'aux prochaines élections sociales), de sauvegarder et de défendre les intérêts des salariés de l'entreprise en ce qui concerne :

  • les conditions de travail ;
  • la sécurité de l'emploi ;
  • le statut social.

Intervention de conseillers internes et externes

Pour les appuyer dans leur mission, les délégués du personnel peuvent faire intervenir des conseillers externes ou internes avec voix consultative pendant les réunions des délégations du personnel, si l'entreprise occupe au moins 51 salariés durant les 12 mois précédant le 1er jour du mois de l'affichage annonçant les élections.

L'intervention des conseillers internes ou externes est valable, à condition que la majorité des délégués le demande, sans que le nombre de conseiller ne puisse être supérieur au tiers des membres composant la délégation.

Droit de proposer des conseillers

Les syndicats ont également le droit de proposer des conseillers dans les entreprises qui comptent entre 51 et 150 salariés durant les 12 derniers mois précédant le 1er jour du mois de l'affichage annonçant les élections.

Ce droit de proposition est valable, à condition que les syndicats :

  • jouissent de la représentativité nationale générale ou sectorielle ;
  • et disposent au moins d'un tiers des élus effectifs.

Toutefois, les syndicats ont le droit de proposer chacun un de ses conseillers, à condition que ces syndicats :

  • jouissent de la représentativité nationale générale ou sectorielle et ;
  • disposent d'au moins 20 % des élus lors des dernières élections sociales.

Ce droit est valable dans les entreprises qui comptent plus de 150 salariés durant les 12 derniers mois précédant le 1er jour du mois de l'affichage annonçant les élections.

La délégation du personnel désigne ensuite les conseillers qui auront le droit d'assister aux réunions de la délégation.

Désignation d'experts externes

La délégation du personnel peut également décider de désigner un expert externe lorsqu'elle estime que la matière est déterminante pour l'entreprise ou les salariés.

Examen en commun par une organisation professionnelle patronale et un syndicat

Dans les entreprises disposant d'une délégation du personnel, la délégation du personnel ou le chef d'entreprise peut demander à faire examiner des questions déterminées, conjointement par :

  • une organisation syndicale représentative sur le plan national général ou sectoriel ;
  • une organisation professionnelle patronale.

Modalités pratiques

Définitions

Information

La loi définit le terme "information" par la transmission de données à la délégation du personnel afin de lui permettre de prendre connaissance du sujet traité et de l'examiner. Cette transmission doit être faite par l'employeur à un moment donné, d'une façon et avec un contenu appropriés, susceptibles notamment de permettre à la délégation de procéder à un examen adéquat et de préparer, le cas échéant, la consultation.

Consultation

La loi définit le terme "consultation" par l'échange de vues et l'établissement d'un dialogue entre les délégués du personnel et l'employeur. Cet échange s'effectue à un moment donné, par des moyens et avec un contenu approprié, sur la base des informations fournies par l'employeur et de l'avis que la délégation du personnel est en droit de formuler. L'échange doit permettre :

  • à la délégation du personnel de se réunir avec l'employeur ;
  • d'obtenir une réponse motivée à tout avis que la délégation pourrait émettre, notamment en vue de parvenir à un accord sur les décisions relevant des pouvoirs de l'employeur.

Information périodique

Sur les questions ci-après, l'employeur doit transmettre à la délégation du personnel les informations et données nécessaires pour que celle-ci les examine de manière adéquate.

Marche et vie de l'entreprise

L'employeur doit informer la délégation du personnel sur la marche et la vie de l'entreprise ainsi que sur l'évolution récente et probable de ses activités et de sa situation économique.

Ces informations doivent être communiquées :

  • mensuellement à la délégation du personnel dans les entreprises occupant au moins 150 salariés ;
  • au minimum 3 fois par an à l'occasion des réunions avec la délégation du personnel dans les entreprises occupant moins de 150 salariés dans les 12 mois précédant le 1er jour du mois de l'affichage annonçant les élections ;
  • ou à la demande de la délégation du personnel.

Risques pour la santé et la sécurité

L'employeur doit communiquer à la délégation du personnel ainsi qu'aux délégués à la sécurité et à la santé toutes les informations nécessaires concernant :

  • les risques pour la sécurité et la santé ainsi que les mesures et activités de protection et de prévention concernant tant l'entreprise en général que chaque type de poste de travail ou de fonction ;
  • les mesures de protection à prendre et, si nécessaire, le matériel de protection à utiliser ;
  • l'évolution du taux d'absence.

L'employeur doit également communiquer ces informations aux employeurs des salariés externes intervenant dans l'entreprise. Ceux-ci doivent, à leur tour, les transmettre à leur délégation du personnel.

Evolution économique et financière de l'entreprise

L'employeur a l'obligation d'informer la délégation du personnel :

  • de l'évolution économique et financière ;
  • des activités récentes et futures de l'entreprise.

Cette obligation s'applique dans les entreprises occupant moins de 150 salariés durant les 12 mois précédant le 1er jour du mois de l'affichage annonçant les élections.

Condition de travail et d'emploi

L'employeur a l'obligation de consulter et d'informer la délégation du personnel pour les questions ayant trait aux conditions de travail. La délégation du personnel doit à cet effet :

  • proposer des modifications au règlement intérieur dans les entreprises dont le personnel excède 100 salariés ;
  • participer à la formation des apprentis dans l'entreprise et à la gestion des centres d'apprentissage s'il en existe ;
  • collaborer à l'établissement et à l'exécution de tout régime de formation professionnelle initiale et notamment à l'apprentissage ;
  • promouvoir l'intégration des invalides accidentés et handicapés et s'employer pour créer des emplois appropriés à leur capacité physique et intellectuelle ;
  • participer à la mise en œuvre de la politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail ;
  • participer dans la gestion des mesures en faveur des jeunes et de conseiller l'employeur sur toutes les questions relatives aux conditions de travail et à la protection des jeunes salariés ;
  • collaborer dans la mise en œuvre des reclassements internes ;
  • promouvoir la conciliation de la vie familiale et la vie professionnelle.

Plus particulièrement, la délégation du personnel doit rendre son avis et formuler des propositions sur toute question ayant trait à l'amélioration des conditions de travail, d'emploi et à la situation sociale du personnel salarié de l'entreprise.

La délégation du personnel doit par ailleurs rendre son avis :

  • sur l'élaboration ou la modification du règlement intérieur de l'entreprise. Elle doit surveiller strictement l'exécution de ce règlement ;
  • préalablement à l'instauration, à la modification et à l'abrogation d'un régime complémentaire de pension ;
  • sur des questions relatives au temps de travail ;
  • sur les plans de formation professionnelle continue.

Consultation périodique

Sur les questions ci-après, l'employeur doit :

  • transmettre à la délégation du personnel, dans des délais suffisants, les informations et données nécessaires pour que celle-ci les examine de manière adéquate, prépare la consultation et formule, si elle le souhaite, un avis ;
  • établir un dialogue avec la délégation du personnel afin de :
    • fournir une réponse motivée à tout avis éventuellement soumis par la délégation du personnel ;
    • parvenir, le cas échéant, à un accord sur les décisions à prendre.

Situation, structure et évolution de l'emploi

L'employeur doit informer et consulter la délégation du personnel et le délégué à l'égalité sur la situation, la structure et l'évolution probable de l'emploi au sein de l'entreprise et/ou l'établissement ainsi que sur les éventuelles mesures d'anticipation envisagées, notamment en cas de menace sur l'emploi.

L'employeur doit notamment fournir à la délégation du personnel et au délégué à l'égalité, semestriellement, des statistiques réparties par sexe sur :

Organisation du travail

L'employeur doit informer et consulter la délégation du personnel sur les décisions susceptibles d'entraîner des modifications importantes dans l'organisation du travail, notamment s'il envisage :

Contrats de travail

L'employeur doit informer et consulter la délégation du personnel s'il envisage d'apporter des modifications importantes aux contrats de travail, notamment s'il envisage de :

  • créer des postes de travail à temps partiel ;
  • changer la situation juridique de l'entreprise (en cas de transfert d'entreprise, de fusion, scission, etc) ;
  • procéder à des licenciements collectifs ;
  • recourir au travail intérimaire.

L'employeur doit informer et consulter la délégation du personnel et le délégué à l'égalité sur la conclusion de contrat appui-emploi et de contrats initiation à l'emploi dans l'entreprise.

Gestion des œuvres sociales

L'employeur doit informer et consulter la délégation du personnel sur la gestion des œuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs famille, y compris les mesures visant à assurer ou à faciliter le logement des salariés.

A cet effet, l'employeur doit communiquer au moins une fois par an à la délégation du personnel un compte rendu de gestion.

Si les salariés contribuent financièrement à l'œuvre sociale, ce compte rendu de gestion doit être formellement approuvé par la délégation du personnel.

Refus de communication

L'employeur peut refuser de communiquer des informations ou de procéder à des consultations si elles devaient :

  • entraver gravement le fonctionnement, la gestion ou l'avenir de l'entreprise et/ou de l'établissement ;
  • leur porter préjudice ;
  • ou compromettre la réalisation d'une opération.

Informations complémentaires

Lorsque les membres de la délégation du personnel estiment que les informations fournies ne suffisent pas pour remplir leurs missions, ils peuvent demander des informations complémentaires à l'employeur.

Particularités pour les sociétés occupant au moins 150 salariés pendant les 12 mois qui précèdent le 1er jour du mois annonçant les élections

Les comités mixtes cesseront d'exister à partir des élections sociales qui se dérouleront après le 1er janvier 2016. A compter de ces élections, les prérogatives attribuées aux comités mixtes seront exercées par les délégations du personnel mises en place dans les entreprises occupant au moins 150 salariés durant les 12 mois précédant le 1er jour du mois de l'affichage annonçant les élections.

Tant que les élections sociales n'ont pas été organisées, les comités mixtes en place au 1er janvier 2016 restent en fonction et conservent leurs attributions.

Informations et consultations en matière technique, économique et financière

Installations et équipements

Le chef d'entreprise doit informer et consulter la délégation du personnel préalablement à toute décision importante ayant trait à :

  • la construction, la transformation ou l'extension des installations de production ou d'administration ;
  • l'introduction, l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ;
  • l'introduction, l'amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de travail et des procédés de production à l'exception des secrets de fabrication.

L'employeur est tenu d'informer la délégation du personnel sur les incidences des mesures énumérées précédemment et sur les conditions et l'environnement de travail.

Besoins en main d'œuvre et besoins relatifs aux mesures de formation

Le chef d'entreprise doit obligatoirement informer et consulter la délégation du personne au moins une fois par an sur :

  • les besoins actuels et prévisibles en main-d'œuvre dans l'entreprise ;
  • les mesures pouvant en résulter pour les salariés de l'entreprise, notamment en matière de :
    • formation ;
    • perfectionnement ;
    • rééducation professionnelle.
Décisions d'ordre économique ou financier pouvant avoir une incidence déterminante sur la structure de l'entreprise ou sur le niveau de l'emploi

L'employeur doit obligatoirement informer et consulter la délégation du personnel au sujet de toute décision d'ordre économique ou financier pouvant avoir une incidence déterminante sur la structure de l'entreprise ou sur le niveau de l'emploi, à savoir notamment :

  • le volume de la production et des ventes ;
  • le programme et l'orientation de la production ;
  • la politique des investissements ;
  • les projets d'arrêt ou de transfert de tout ou partie de l'entreprise ;
  • les projets de restriction ou d'extension de l'activité de l'entreprise ;
  • les projets de fusion d'entreprise ;
  • les projets de modification dans l'organisation de l'entreprise ;
  • l'instauration, la modification et l'abrogation d'un régime complémentaire de pension.

L'information et la consultation portent obligatoirement sur :

  • les répercussions des mesures envisagées sur le volume et la structure des effectifs ;
  • les conditions d'emploi et de travail du personnel de l'équipe ;
  • les mesures sociales, notamment de formation et de rééducation prises ou envisagées par le chef d'entreprise.

L'information et la consultation doivent en principe être préalables à la décision envisagée, sauf lorsqu'elles risquent :

  • d'entraver la gestion de l'entreprise ou d'une partie de l'entreprise ;
  • de compromettre la réalisation d'une opération projetée.

Dans ce cas, l'employeur doit donner à la délégation du personnel les informations et explications nécessaires dans les 3 jours.

Évolution économique et financière de l'entreprise

L'employeur est tenu d'informer et de consulter la délégation du personnel par écrit, au moins 2 fois par an, sur l'évolution économique et financière de l'entreprise.

A cet effet, il présente à la délégation du personnel un rapport d'ensemble sur :

  • l'activité de l'entreprise ;
  • le chiffre d'affaires ;
  • les résultats globaux de la production et de l'exploitation ;
  • les commandes ;
  • l'évolution de la structure et du montant des rémunérations du personnel ;
  • les investissements réalisés.
Information et consultation dans les sociétés par actions, asbl, coopératives ou fondations

La direction ou la gérance est tenue de communiquer à la délégation du personnel, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'organe de décision :

  • le compte des pertes et profits ;
  • le bilan annuel ;
  • le rapport des commissaires aux comptes ;
  • le cas échéant, le rapport du conseil d'administration ou de la gérance ;
  • ainsi que tout autre document soumis à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'organe de décision.
Divergences d'opinions entre la délégation du personnel et le chef d'entreprise

En cas de divergences lors de la consultation entre le chef d'entreprise et la délégation du personnel dans les entreprises constituées sous la forme d'une société par actions, les positions divergentes sont obligatoirement portées à la connaissance :

  • du conseil d'administration ;
  • ou s'il y a lieu, du ou des gérants.

Lorsque l'entreprise n'est pas constituée sous la forme d'une société par actions, les positions sont obligatoirement portées à la connaissance du chef d'entreprise, si ce-dernier n'a pas participé en personne aux délibérations.

Dans tous les cas, le chef d'entreprise, le conseil d'administration, l'organe de décision ou le gérant sont tenus de rendre compte, en le motivant, de la suite donnée aux positions exprimées

Participation à certaines décisions de l'entreprise

L'employeur et la délégation du personnel doivent se réunir au moins une fois par trimestre en vue de parvenir à un accord sur les matières suivantes :

  • l'introduction ou l'application d'installations techniques ayant pour objet de contrôler le comportement et les performances du salarié à son poste de travail ;
  • l'introduction ou la modification de mesures concernant la santé et la sécurité des salariés, ainsi que la prévention des maladies professionnelles ;
  • l'établissement ou la modification des critères généraux concernant la sélection personnelle en cas d'embauche, de promotion, de mutation, de licenciement et, le cas échéant, les critères de priorité pour l'admission à la préretraite des salariés ;
  • l'établissement et la mise en œuvre de tout programme ou action collective de formation professionnelle continue ;
  • l'établissement ou la modification de critères généraux d'appréciation des salariés ;
  • l'établissement ou la modification du règlement intérieur compte tenu, le cas échéant, des conventions collectives en vigueur ;
  • l'octroi de récompenses aux salariés qui, par leurs initiatives ou propositions d'amélioration technique, ont apporté à l'entreprise une collaboration particulièrement utile, sans préjudice des lois et règlements régissant les brevets et inventions.

Lorsque les parties ne parviennent pas à un accord sur une des décisions à prendre, la délégation du personnel donne mandat au bureau de la délégation du personnel de mener les négociations et de prendre une décision avec l'employeur.

Le bureau se compose comme suit :

  • un membre lorsque la délégation se compose d'au moins 8 membres ;
  • 2 membres lorsque la délégation se compose d'au moins 10 membres ;
  • 3 membres lorsque la délégation se compose d'au moins 12 membres ;
  • 4 membres lorsque la délégation se compose d'au moins 14 membres.

De plus, le bureau est élargi, de façon proportionnelle aux votes obtenusd'au moins un délégué du personnel de chaque liste représentée dans la délégation du personnel mais non représenté dans le bureau.

Le bureau peut se faire assister par 4 conseillers internes ou externes au maximum, dont au moins un nommé par chaque syndicat qui jouit de la représentativité nationale générale ou sectorielle et qui a obtenu au moins 20 % des élus lors des dernières élections.

Dans un délai de 48 heures, le bureau communique à la délégation du personnel la décision commune.

La délégation du personnel dispose, à partir de cette communication, d'un délai de 48 heures pour formuler une demande dûment motivée sollicitant la renégociation d'une ou de plusieurs questions à trancher.

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