Grossesse et congé maternité

Dernière mise à jour de cette page le 11-03-2016

Les femmes qui attendent un enfant ou qui viennent d'accoucher bénéficient d'un certain nombre d'avantages au sein de l'entreprise dans laquelle elles travaillent, dont le congé de maternité. Ces avantages sont destinés, d'une part, à protéger l'état de santé des femmes concernées et, d'autre part, à permettre à ces dernières de se consacrer pleinement à leur enfant après la naissance.

Dans le cadre de sa grossesse, la femme dispose :

  • d'une protection contre le licenciement dès le début de la grossesse ;
  • d'une protection spéciale de sa santé et de sa sécurité lorsqu'elle occupe un poste présentant des risques spécifiques ;
  • d'une protection contre les risques du travail de nuit ;
  • d'une dispense de travail dans le but d'effectuer les examens prénataux ;
  • de plusieurs semaines de congé avant et après l'accouchement ;
  • d'aménagements du temps de travail pour l'allaitement.

Formulaires / Services en ligne

Effectuez votre démarche

Personnes concernées

Les démarches liées à la grossesse sont principalement effectuées par la femme enceinte occupée au Luxembourg en tant que :

L'employeur doit, quant à lui, accorder certains droits et respecter certaines formalités spécifiques avant, pendant et après le congé de maternité.

La femme exerçant une profession sous le statut d'indépendant au Luxembourg bénéficie également du congé de maternité. Elle n'a dans ce cas qu'une obligation d'information envers la Caisse nationale de santé (CNS).

Modalités pratiques

Grossesse

Lorsqu'une salariée est enceinte et qu'elle en a dûment informé son employeur, elle bénéficie de droits et de protections particulières.

Embauche

La femme enceinte n'est pas obligée d'informer son éventuel employeur, lors de l'entretien d'embauche, sur son état de grossesse.

Si l'employeur lui pose la question, elle n'est pas obligée de dévoiler son état de grossesse. La grossesse fait partie de la sphère privée.

Si la femme enceinte est embauchée, la protection de la maternité ne s'applique qu'à partir du moment où la femme enceinte a informé son employeur sur son état.

Information de l'employeur et de la Caisse nationale de santé quant à l'état de grossesse

La salariée est protégée pendant toute la durée de sa grossesse, à partir du moment où l'employeur a été mis au courant de son état.

Afin de prévenir tout risque pendant la grossesse qui pourrait être lié aux conditions de travail, il est préférable de prévenir le plus tôt possible l'employeur afin de bénéficier, si nécessaire, d'un aménagement ou un écartement du poste de travail.

Sur demande de l'employeur ou en cas de besoin de protection particulière (par exemple en cas de travail dangereux, travail de nuit, etc.), un certificat médical attestant de l'état de grossesse peut être fourni à l'employeur. La salariée doit alors transmettre ce certificat soit :

  • par courrier recommandé avec accusé de réception ;
  • en mains propres avec la signature de l'employeur accusant réception sur le double du certificat ;
  • par fax ou e-mail, à condition que le certificat de grossesse soit transmis de manière bien lisible.

Est assimilé à un certificat médical valant constatation de grossesse, le document allemand "Mutterpass".

La salariée a l'obligation de remettre un certificat médical récent (au plus tôt établi 12 semaines avant la date présumée de l'accouchement) indiquant la date de l'accouchement prévu à la Caisse nationale de santé (CNS) et à son employeur.

Période d'essai

L'employeur ne peut pas résilier le contrat de la salariée en période d'essai lorsqu'il a été dûment informé de son état de grossesse.

Lorsqu'une salariée sous contrat à durée indéterminée tombe enceinte durant la période d'essai, la période d'essai est suspendue à partir du jour où la salariée soumet à son employeur un certificat médical attestant de sa grossesse.

La période d'essai restant à courir reprendra son cours au terme de cette période d'interdiction de licenciement.

Dans le cas d'un contrat de travail à durée déterminée, il n'y a ni suspension de la période d'essai, ni prorogation du contrat à durée déterminée qui vient à échéance normale au terme initialement prévu.

Protection contre le licenciement

L'employeur ne peut pas licencier avec préavis ni convoquer à un entretien préalable une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et qu'il en est dûment informé. Cette interdiction de licencier est valable pendant toute la durée de la grossesse et pendant une période de 12 semaines suivant l'accouchement.

En cas de licenciement avant la constatation médicale de la grossesse, la femme salariée dispose d'un délai de 8 jours à compter de la notification du licenciement pour faire parvenir à son employeur un certificat médical attestant de son état.

L'employeur doit alors annuler le licenciement avec l'accord de la salariée. Si l'employeur refuse d'annuler le licenciement, la salariée peut en demander l'annulation auprès du Président du tribunal du travail dans les 15 jours qui suivent la résiliation du contrat.

En cas de cessation des activités de l'employeur, la résiliation du contrat de travail ne sera pas déclarée comme nulle.

Cependant, le contrat d'une salariée enceinte peut être résilié en cas de faute grave. L'employeur peut en effet prononcer la mise à pied immédiate de la salariée en attendant la décision de la juridiction du travail, mais il ne peut pas envoyer de lettre de licenciement proprement dite et de sa propre initiative. L'employeur doit déposer une demande auprès du tribunal du travail pour être autorisé à résilier le contrat de travail. Le tribunal examinera la gravité de la faute reprochée et décidera ou non de valider la mise à pied immédiate, et ainsi de prononcer la résiliation du contrat de travail de la salariée.

En cas de licenciement irrégulier non accompagné d'une mise à pied intervenue dans les conditions qui précèdent, le président ordonne la réintégration de la femme salariée dans l'entreprise.

Si la femme enceinte licenciée n'a pas demandé la nullité de son licenciement dans les 15 jours qui suivent la résiliation du contrat, elle peut introduire une action en dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Examens prénataux

L'employeur doit accorder une dispense de travail sans perte de rémunération à la femme enceinte qui doit se rendre aux examens prénataux.

Protection de la femme enceinte ou allaitante

L'employeur ne peut pas exiger de la femme enceinte ou de la femme allaitante qu'elle preste des heures supplémentaires si cette dernière ne souhaite pas en prester. Elle bénéficie en outre d'une protection particulière contre les travaux dangereux et le travail de nuit.

Protection contre les travaux dangereux pour la santé ou la sécurité

L'employeur doit prendre des mesures pour protéger les femmes enceintes et allaitantes contre les risques liés à certains travaux dangereux.

Il doit communiquer à toute femme queil emploie ainsi queau comité mixte, ou à défaut à la délégation du personnel et le, cas échéant, au délégué à l'égalité :

  • la liste des travaux auxquels les femmes enceintes ou allaitantes ne peuvent être tenues ;
  • ainsi que les mesures prises pour l'élimination :
    • de tout risque pour la sécurité et la santé de ces femmes ;
    • de toute répercussion possible sur la grossesse ou l'allaitement.
A noter que les comités mixtes cesseront d'exister à partir des élections sociales qui se dérouleront après le 1er janvier 2016. A compter de ces élections, les prérogatives attribuées aux comités mixtes seront exercées par les délégations du personnel mises en place dans les entreprises occupant au moins 150 salariés durant les 12 mois précédant le 1er jour du mois de l'affichage annonçant les élections.


En attendant les prochaines élections, les comités mixtes mis en place à ce jour conservent leurs attributions.

Ces travaux sont classés en 2 catégories :

  • 1ère catégorie (activités susceptibles de présenter un risque d'exposition à certains agents, procédés ou conditions de travail) :
    • les tâches telles que le soulèvement de charges dépassant 5 kilos ;
    • les travaux exposant au risque de chuter ou de glisser ;
    • les travaux en position accroupie ou penchée constante ;
  • 2ème catégorie (activités qui présentent un risque d'exposition à certains agents ou conditions de travail et qui mettent en péril la sécurité ou la santé des salariées) :
    • les travaux mettant la femme en contact avec des substances chimiques telles que le plomb ;
    • les travaux mettant la femme en contact avec des agents biologiques tels que le toxoplasme ou le virus de la rubéole.

Pour les travaux de la 1ère catégorie, l'employeur doit évaluer si un risque existe pour la sécurité et la santé, ainsi qu'une répercussion sur la grossesse ou l'allaitement. Lorsque l'employeur constate l'existence de ce risque, il doit, selon l'avis du médecin du travail :

  • soit aménager provisoirement les conditions ou le temps de travail de façon à éliminer le risque ;
  • soit, si l'aménagement est techniquement ou objectivement impossible, affecter la salariée à un autre poste de travail avec maintien du salaire antérieur ;
  • soit, si la réaffectation est techniquement ou objectivement impossible, dispenser de travail la salariée durant toute la période nécessaire pour la protection de sa sécurité ou de sa santé.

Pour les travaux de la 2ème catégorie, l'employeur doit déterminer avec la collaboration du médecin du travail les activités mettant en péril la sécurité ou la santé des femmes enceintes ou allaitantes. Lorsque ces activités existent au sein de l'entreprise, l'employeur doit selon l'avis du médecin de travail :

  • soit affecter directement la salariée à un autre poste de travail avec maintien du salaire antérieur ;
  • soit, si la réaffectation n'est pas possible, dispenser de travail la salariée durant toute la période nécessaire pour la protection de sa sécurité ou de sa santé.

En cas de dispense de travail, l'employeur cesse de verser le salaire. Il présente alors l'avis favorable du médecin du travail compétent à la Caisse nationale de santé (CNS), qui verse à la salariée une indemnité d'un montant équivalent à son salaire.

Protection contre le travail de nuit

La femme enceinte ou allaitante peut, jusqu'à la date du 1er anniversaire de l'enfant, demander une dispense de travail de nuit (entre 22h et 6h) à son employeur :

  • soit par lettre recommandée avec accusé de réception ;
  • soit en faisant apposer la signature de l'employeur sur le double de la demande à titre d'accusé de réception.

L'employeur doit alors saisir le médecin du travail dans les 8 jours à compter de la réception de la demande.

Le médecin du travail détermine ensuite s'il existe un risque pour la santé et la sécurité de la femme enceinte et allaitante et notifie son avis à la salariée et à l'employeur dans les 15 jours à compter de sa saisine.

L'employeur doit ensuite appliquer les recommandations du médecin du travail.

Si le médecin du travail estime qu'il existe un risque, l'employeur doit :

  • soit transférer la salariée à un poste de travail de jour ;
  • soit, si le transfert est techniquement et/ou objectivement impossible, sur avis conforme du médecin du travail, dispenser de travail la salariée durant toute la période nécessaire pour la protection de sa sécurité ou de sa santé.

En cas de transfert sur un poste de jour, l'employeur poursuit le versement du salaire antérieur. Il présente alors l'avis favorable du médecin du travail compétent à la CNS afin d'obtenir le remboursement de la différence entre le salaire du poste de jour et celui du poste de nuit occupé par la salariée avant sa grossesse.

En cas de dispense de travail, l'employeur cesse de verser le salaire. Il présente alors l'avis favorable du médecin du travail compétent à la CNS qui verse à la salariée une indemnité d'un montant équivalent à son salaire.

Congé de maternité

Condition d'octroi et montant de l'indemnité pécuniaire de maternité

Afin de pouvoir bénéficier de l'indemnité pécuniaire de maternité durant le congé de maternité, la salariée ou l'indépendante doit avoir été affiliée à l'assurance maladie-maternité à titre obligatoire durant 6 mois au moins au cours des 12 derniers mois précédant le congé maternité.

L'indemnité pécuniaire de maternité est versée pendant le congé prénatal et postnatal du congé de maternité. Cette indemnité correspond en principe :

  • pour la femme salariée :
    • au salaire le plus élevé touché lors des 3 derniers mois précédant le congé maternité et ;
    • éventuellement complété de la moyenne des compléments et accessoires des 12 derniers mois précédant le mois antérieur au début du congé de maternité ;
  • pour la femme indépendante : à l'assiette cotisable appliquée au moment de la survenance du congé de maternité.

L'indemnité pécuniaire de maternité ne peut être :

L'indemnité pécuniaire de maternité ne peut être cumulée ni avec l'indemnité pécuniaire de maladie, ni avec tout autre revenu professionnel.

Durée

Congé prénatal

Le congé de maternité débute 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, les jours de congé prénatal non pris sont ajoutés au congé postnatal (sans que la durée totale du congé maternité ne puisse excéder au total 20 semaines).

Quand l'accouchement a lieu après la date présumée, le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date effective de l'accouchement, sans pour autant raccourcir la durée du congé postnatal qui reste de 8 semaines.

Un calcul du congé prénatal de maternité est disponible sur le site de la CNS.

Congé postnatal

Le congé de maternité continue 8 semaines après la date réelle de l'accouchement et peut être prolongé de 4 semaines (soit un total de 12 semaines après l’accouchement) :

  • en cas d'accouchement prématuré (c'est-à-dire survenant avant la 37ème semaine de grossesse) ;
  • en cas d'accouchement multiple ;
  • en cas d'allaitement (la salariée transmet alors à la Caisse nationale de Santé (CNS) et à son employeur un certificat médical d’allaitement établi à compter du 29ème jour suivant l'accouchement).
Exemple

Le terme prévu de l'accouchement est le 4 mai, mais l'accouchement effectif a lieu le 2 mai, soit 2 jours avant terme :

  • le certificat médical indiquant la date prévue de l'accouchement peut être établi à partir du 8 février, c'est-à-dire endéans les 12 dernières semaines de la grossesse ;
  • le congé prénatal commence le 9 mars, c'est-à-dire 8 semaines (56 jours calendaires) avant le terme initialement prévu ;
  • le congé postnatal prend fin le 28 juin, c'est-à-dire 8 semaines (56 jours calendaires) à partir de la date effective de l'accouchement + 2 jours reportés du congé prénatal ;
  • en cas d'allaitement, le certificat d'allaitement peut être établi à partir du 31 mai (soit à partir du 29ème jour calendaire suivant l'accouchement) et le congé postnatal prend fin le 26 juillet, c'est-à-dire 84 jours calendaires à partir de la date effective de l'accouchement + 2 jours reportés du congé prénatal.

Le père de l'enfant peut, quant à lui, bénéficier de 2 jours (ou plus suivant statut/convention collective applicable dans l'entreprise) de congé extraordinaire à l'occasion de la naissance de l'enfant.

Impact du congé sur la relation de travail

Le congé de maternité est assimilé à une période de travail effectif.

L'employeur doit donc :

  • prendre en considération le congé de maternité pour le calcul des jours de congés annuels de récréation. Les congés que la salariée n'a pas pris avant le début du congé de maternité pourront être reportés dans les délais légaux ;
  • prendre en compte la période de congé de maternité dans le calcul de l'ancienneté et des droits qui y sont liés ;
  • conserver l'emploi ou un emploi équivalent pour la salariée en congé de maternité (correspondant à ses qualifications et assorti d'une rémunération au moins équivalente) ;
  • maintenir les avantages acquis par la salariée avant son congé de maternité ;
  • lui faire bénéficier des améliorations des conditions de travail survenues pendant son congé.

Durant le congé de maternité, l'employeur ne doit pas désaffilier la salariée du Centre commun de la sécurité sociale (CCSS).

L'employeur doit par ailleurs :

  • suspendre le versement des salaires pendant toute la durée du congé. Les fiches de salaire et les déclarations de salaires auprès du CCSS pourront alors indiquer un salaire nul (0 euros). Les avantages en nature (mise à disposition d'une voiture de société, chèques-repas, etc.) peuvent être également suspendus pendant le congé maternité ;
  • déclarer l'absence de la salariée dans le cadre des déclarations d'incapacité de travail mensuelles au CCSS.

La CNS recueille alors les informations nécessaires auprès du CCSS afin de prendre en charge le versement de l'indemnité de congé maternité.

Reprise du travail

Pauses d’allaitement

Au retour de la salariée du congé maternité, l'employeur doit accorder un temps d'allaitement à la femme allaitante qui en fait la demande.

Le temps d'allaitement est réparti :

  • soit en 2 périodes de 45 minutes, au début et à la fin de son horaire normal journalier ;
  • soit en une seule période d'au moins 90 minutes lorsque :
    • la journée de travail n'est interrompue que par une pause d'une heure et/ou ;
    • la femme ne peut pas allaiter son enfant au voisinage du lieu de travail.

Le temps d'allaitement doit être considéré comme du temps de travail et payé comme tel.

L'employeur peut demander à la femme allaitante de fournir un certificat médical attestant de son allaitement.

Congé parental

A la fin du congé de maternité, chacun des 2 parents peut bénéficier d'un congé parental à mi-temps ou à plein temps.

En cas de congé parental à plein temps, le contrat de travail est suspendu intégralement et l'employeur doit désaffilier le/la salarié(e) de la sécurité sociale. Il ne doit donc plus déclarer de salaires durant cette période.

Démission de la salariée

Si la salariée ne désire pas reprendre son travail au terme de son congé de maternité afin de s'occuper de son enfant, elle peut démissionner sans donner de préavis à son employeur et sans avoir à payer d'indemnité de rupture

De plus, elle pourra faire valoir une priorité de réembauchage pendant un délai d'un an.

La démission sans préavis à l'employeur est prévue uniquement en faveur des femmes qui décident d'abandonner leur travail pour se consacrer exclusivement à l'éducation de leur enfant.

Elle n'est pas possible pour celles qui veulent changer d'employeur à la fin de leur congé de maternité.

Organismes de contact

125, route d'Esch
L-1471 - Luxembourg
Luxembourg
Tél. (+352) 27 57-1
E-mail cns@secu.lu