Congé d'accueil

Dernière mise à jour de cette page le 15-03-2017

Le congé d'accueil en cas d’adoption est accordé aux conjoints adoptant un ou plusieurs enfants n’ayant pas atteint l’âge de 12 ans accomplis. Ce congé permet à l’un des 2 conjoints de s’occuper du ou des enfant(s) nouvellement arrivé(s) dans la famille.

Personnes concernées

Tout salarié ou indépendant, adoptant un ou plusieurs enfants (n’ayant pas atteint l’âge de 12 ans accomplis) a droit au congé d’accueil. Toutefois, ce congé ne sera accordé qu'à l'un des 2 conjoints.

Si les 2 conjoints remplissent les conditions d'octroi du congé d'accueil, ils devront déterminer lequel pourra en bénéficier.

Si seul l'un des conjoints remplit les conditions d'octroi du congé, lui seul pourra en bénéficier.

La personne ne pouvant bénéficier du congé d'accueil, a droit à 2 jours de congé extraordinaire (ou plus suivant statut/convention collective applicable dans l'entreprise).

En revanche, à la fin du congé d’accueil, chacun des 2 parents peut bénéficier d’un congé parental.

Conditions préalables

Afin de bénéficier du congé d’accueil et d’une indemnité pécuniaire, le salarié ou indépendant doit avoir été :

  • affilié à l'assurance maladie-maternité à titre obligatoire ;
  • pendant 6 mois au moins au cours des 12 mois précédant le début du congé d'accueil.

Modalités pratiques

Demande de congé d'accueil

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé d’accueil doit :

  • en faire la demande auprès de son employeur en lui présentant soit l'attestation délivrée par le tribunal prouvant que la procédure d’adoption a été introduite (requête en adoption) soit l’accord à la poursuite de la procédure établi par le ministère de l'Education nationale, de l'Enfance et de la Jeunesse;
  • transmettre la requête en adoption ou l’accord à la poursuite de la procédure à la Caisse nationale de santé (CNS), en joignant ses coordonnées ainsi que la date de début du congé d’accueil, convenue avec l’employeur.

L'employeur ne peut pas refuser le congé d’accueil au salarié.

Dans le cas d’une adoption par une famille monoparentale, l’employeur doit redonner l’original de la carte d’impôt au salarié afin qu'il puisse la renvoyer pour modification de la classe d’impôt au bureau d’imposition compétent et joindre l’attestation du tribunal.

L’indépendant qui souhaite bénéficier d’un congé d’accueil doit :

  • transmettre la requête en adoption ou l’accord à la poursuite de la procédure à la Caisse nationale de santé (CNS), en joignant ses coordonnées ainsi que la date de début du congé d’accueil.

La CNS lui envoie alors un formulaire "attestation sur l'honneur" qui est à retourner dûment rempli et signé à la CNS. A travers ce formulaire, le demandeur déclare interrompre son activité professionnelle pendant la durée du congé d’accueil et communique la date à laquelle il va reprendre son activité.

Durée et montant de l'indemnité

Durée du congé d'accueil

Le congé d'accueil est de 8 semaines à partir de la date communiquée à la CNS. En cas d'adoption multiple, le congé est porté à 12 semaines.

Montant de l'indemnité

Pendant son congé d’accueil, le salarié ou l'indépendant a droit à une indemnité pécuniaire versée par la CNS. L’indemnité pécuniaire d’accueil est déterminée de la même façon que l’indemnité pécuniaire de maladie.

L'indemnité correspond :

  • pour le bénéficiaire salarié :
    • à la rémunération de base la plus élevée touchée lors des 3 derniers mois précédant le congé d'accueil ;
    • éventuellement complétée de la moyenne des compléments et accessoires des 12 derniers mois précédant le mois antérieur au début du congé d'accueil;
  • pour le bénéficiaire indépendant : à l'assiette cotisable appliquée au moment de la survenance du congé d'accueil.

L'indemnité pécuniaire ne peut être :

  • inférieure au salaire social minimum ;
  • supérieure à 5 fois le salaire social minimum.

L'indemnité pécuniaire de maternité ne peut être cumulée ni avec l'indemnité pécuniaire de maladie, ni avec tout autre revenu professionnel.

Effets du congé d’accueil sur la relation de travail

Période d'essai

Lorsqu’un salarié sous contrat à durée indéterminée souhaite bénéficier d’un congé d'accueil alors qu’il est encore en période d’essai, cette dernière est suspendue à partir du jour où le salarié remet à son employeur l’attestation du tribunal.

Le salarié en congé d’accueil est en effet protégé contre le licenciement pendant toute la durée du congé ainsi que, le cas échéant, tout au long du congé parental à plein temps.

La période d’essai restant à courir reprendra son cours au terme de cette période d’interdiction de licenciement.

Dans le cas d’un contrat de travail à durée déterminée, il n'y a ni suspension de la période d'essai, ni prorogation du contrat à durée déterminée qui vient à échéance normale, au terme initialement prévu.

Protection contre le licenciement

L’employeur ne peut pas licencier avec préavis ni convoquer à un entretien préalable le salarié lui ayant remis l'attestation d'adoption du tribunal et ce pendant toute la durée du congé d'accueil.

Cette interdiction de licencier est valable pendant une période de 12 semaines suivant l'adoption.

Le salarié en congé d'accueil peut le cas échéant demander l’annulation du licenciement auprès du Président du Tribunal du Travail dans les 15 jours qui suivent la résiliation du contrat.

Cependant, en cas de cessation des activités de l’employeur, la résiliation du contrat de travail ne sera pas déclarée comme nulle.

Le contrat d'un salarié bénéficiant du régime du congé d'accueil peut être résilié en cas de faute grave. L’employeur peut en effet prononcer la mise à pied immédiate du salarié en attendant la décision de la juridiction du travail, mais il ne peut pas envoyer de lettre de licenciement proprement dite de sa propre initiative.

L'employeur doit déposer une demande auprès du Tribunal du Travail pour être autorisé à résilier le contrat de travail. Le tribunal examinera la gravité de la faute reprochée et décidera ou non de valider la mise à pied immédiate, et ainsi de prononcer la résiliation du contrat de travail du salarié. En cas de licenciement irrégulier non accompagné d’une mise à pied intervenue dans les conditions qui précèdent, le président ordonne la réintégration du salarié dans l’entreprise.

Le salarié peut disposer également d’une action en dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Rémunération et affiliation

Durant le congé d'accueil, l'employeur ne doit pas désaffilier le salarié du Centre commun de la sécurité sociale (CCSS).

L'employeur doit par ailleurs :

  • suspendre le versement des salaires pendant toute la durée du congé. Les fiches de salaire et les déclarations auprès du CCSS pourront alors indiquer un salaire nul (0 euros). Les avantages en nature (mise à disposition d'une voiture de société, chèques-repas, etc.) peuvent être également suspendus pendant le congé d'accueil ;
  • déclarer l'absence du salarié dans le cadre des déclarations d'incapacité de travail mensuelles au CCSS.

La CNS recueille alors les informations nécessaires auprès du CCSS afin de prendre en charge le versement de l'indemnité de congé d'accueil.

Congé annuel et avantages acquis

Le congé d'accueil est assimilé à une période de travail effectif. L’employeur doit donc :

  • prendre en considération le congé d'accueil pour le calcul des jours de congés annuels de récréation. Les congés que le salarié n’a pas pris avant le début du congé d'accueil pourront être reportés dans les délais légaux ;
  • prendre en compte la période de congé d'accueil dans le calcul de l’ancienneté et des droits qui y sont liés ;
  • conserver l’emploi ou un emploi équivalent pour le salarié en congé d'accueil (correspondant à ses qualifications et assorti d’une rémunération au moins équivalente) ;
  • maintenir les avantages acquis par le salarié avant son congé d'accueil ;
  • lui faire bénéficier des améliorations des conditions de travail survenues pendant son congé.

Congé parental

A la fin du congé d'accueil, chacun des 2 parents peut bénéficier d’un congé parental à mi-temps ou à plein temps.

En cas de congé parental à plein temps, le contrat de travail est suspendu intégralement et l’employeur doit désaffilier le salarié de la sécurité sociale. Il ne doit donc plus déclarer de salaires durant cette période.

Démission du salarié

Si le salarié ne désire pas reprendre son travail au terme de son congé d'accueil afin de s’occuper de son enfant, il peut démissionner sans donner de préavis à son employeur et sans avoir à payer d’indemnité de rupture.

De plus, il pourra faire valoir une priorité de réembauchage pendant un délai d’un an. L’employeur est alors tenu, pendant un an suite à cette demande, de l’embaucher en priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait au moment de son départ

La démission sans préavis à l’employeur est prévue uniquement en faveur des salariés qui décident d'abandonner leur travail pour se consacrer exclusivement à l'éducation de leur enfant.

Elle n'est pas possible pour ceux qui veulent changer d'employeur à la fin de leur congé d'accueil.

Organismes de contact

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