Congés annuels payés

Dernière mise à jour de cette page le 07-10-2014

Chaque salarié bénéficie au minimum de 25 jours ouvrables de congé payé par an.

Le congé est en principe fixé selon le désir du salarié, à moins que les besoins du service et les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent.

Personnes concernées

Tout salarié, apprentis inclus, quel que soit l'horaire de travail (temps partiel, temps complet, etc.) ou son type de contrat (à durée déterminée ou indéterminée), a droit aux congés annuels payés.

Les salariés en maladie ou bénéficiant d'un congé extraordinaire, congé de maternité, congé d'accueil, congé pour raisons familiales, congé pour l'accompagnement d'une personne en fin de vie, congé individuel de formation, congé linguistique, congé de formation pour les délégués du personnel, congé politique, congé pour mandat social, congé sportif, congé spécial pour volontaires des services de secours, congé culturel, congé de coopération au développement, congé jeunesse, congé pour la recherche d'un nouvel emploi, bénéficient également du congé annuel.

Le salarié travaillant à temps partiel (y compris en congé parental à temps partiel) bénéficie du congé annuel calculé au prorata de sa durée hebdomadaire de travail.

Le salarié en congé parental à temps plein ne cumule pas de congés annuels durant cette période.

Conditions préalables

Sauf accord de l’employeur, le nouveau salarié doit, en principe, travailler pendant 3 mois ininterrompus avant de pouvoir prendre les congés qu'il a cumulés depuis le début de son contrat.

Le salarié a interdiction d'exercer une activité rémunérée durant son congé, sous peine d'être privé de son indemnité de congé.

Le salarié ne peut pas abandonner le congé auquel il a droit, même contre une indemnisation compensatrice, sauf si la relation de travail se termine.

Modalités pratiques

Durée du congé légal

La durée légale du congé annuel est fixée à 25 jours ouvrables par année.

Une semaine de congé compte au maximum pour 5 jours ouvrables, même si les heures de travail du salarié sont réparties sur plus de 5 jours par semaine.

Le salarié a droit à son congé à raison d’un 12ème par mois de travail entier, soit 2,083 jours par mois :

  • dès la 1ère année de travail ;
  • ou en cas de fin du contrat en cours d’année.

Les fractions de mois de travail dépassant 15 jours sont considérées comme des mois entiers.

Jours de congé supplémentaires

Une convention collective ou un accord individuel entre l’employeur et le salarié peuvent prévoir des jours de congé supplémentaires pour le salarié.

Certaines catégories de salariés bénéficient d'office de jours de congés supplémentaires :

  • 6 jours ouvrables par an (pris en charge par l’Etat) pour les salariés handicapés, les invalides de guerre, les accidentés de travail ;
  • 3 jours ouvrables par an pour les salariés des mines et minières ;
  • 1 jour de congé supplémentaire pour chaque période de 8 semaines, pendant laquelle le salarié ou l’apprenti n’a pas pu bénéficier d’un repos ininterrompu de 44 heures par semaine.

Fixation de la date de congés

Si le salarié en fait la demande, le congé annuel doit être fixé au moins 1 mois à l’avance.

Le salarié peut, en principe, fixer ses jours de congés selon sa convenance.

L’employeur peut néanmoins s’y opposer :

  • pour des besoins de service, ou ;
  • en cas de désirs justifiés des autres salariés (exemple : dans certaines entreprises, la priorité est accordée aux personnes ayant des enfants à charge).

En revanche, l’employeur ne peut pas imposer de dates de congé individuel sans l’accord du salarié, ni lui imposer de prendre un congé sans solde.

Si le congé est fractionné, il doit au moins comprendre une période de 12 jours ouvrables consécutifs (sauf accord du salarié).

Cas particuliers :

  • les apprentis doivent prendre leurs congés annuels pendant les vacances de l’enseignement professionnel ;
  • les salariés des secteurs de l’agriculture et de la viticulture ne peuvent pas exiger leurs congés entre le 1er juin et le 31 octobre ;
  • les salariés du secteur Horeca ne peuvent pas exiger leurs congés entre le 15 juin et le 15 septembre ;
  • les salariés qui travaillent dans les établissements de crédit et les entreprises d'investissement doivent prendre au moins 10 jours consécutifs de congés par an ;
  • l’employeur peut refuser de donner des congés au salarié qui présente des absences injustifiées supérieures à 10 % du temps de travail normalement effectué pendant la partie de l'année déjà écoulée.

Le refus réitéré et sans motif de l'employeur d'accorder des congés est une faute et peut ainsi justifier la démission avec effet immédiat du salarié.

Congés collectifs

En cas de fermeture de l’entreprise pour congé annuel, la période de congés collectifs doit être fixée en accord avec la délégation du personnel ou, à défaut, avec les salariés concernés.

L’employeur doit informer ses salariés de la période de congé collectif retenue au plus tard pendant le 1er trimestre de l’année.

Il existe 3 conventions collectives de travail reconnues d’obligation générale qui imposent aux entreprises un congé collectif d'été et/ou d'hiver, pour :

Si la durée du congé collectif est supérieure à la durée du congé annuel payé auquel le salarié a droit, le surplus lui est accordé en tant que congé légal.

Report à l’année suivante

L’employeur doit en principe accorder le congé et le salarié doit le prendre entièrement durant l’année en cours.

Le congé annuel peut toutefois être reporté :

  • jusqu’au 31 décembre de l’année suivante, à la demande du salarié, s’il s’agit des congés de la 1ère année de travail auprès de l’employeur, qui n’ont pas pu être pris en totalité ;
  • jusqu’au 31 mars de l’année suivante :
    • si le salarié n’a pas pu prendre ses congés en raison des besoins du service ou des souhaits justifiés d’autres salariés ;
    • si le salarié bénéficiait encore de jours de congés annuels au moment de son départ en congé de maternité, congé d’accueil ou congé parental.
  • après la date de reprise du travail si le salarié n’a pas pu prendre ses congés en raison d’une incapacité de travail (maladie, accident de travail ou maladie professionnelle).

S’il le souhaite, l’employeur peut mettre en place un système de report du congé annuel plus souple (par exemple : report illimité des jours de congés non pris d’une année à l’autre, mise en place d’un compte épargne-temps,…).

Lorsque l'employeur indique sur les fiches de salaire le report des heures de congés non prises d'une année à l'autre, le report est alors présumé comme illimité. En revanche le fait que l'employeur ait accordé une fois le report des jours de congés au 31 mars de l'année suivante ne doit pas s'analyser à un usage de l'entreprise de reporter systématiquement les jours de congés non pris à l'année suivante.

Pour préserver la santé et la sécurité au travail des salariés, il est conseillé de ne pas reporter le congé au-delà d’une période de 18 mois.

Indemnité de congé

L’employeur doit continuer à rémunérer le salarié durant la période de congé annuel payé.

L’indemnité de congé correspond au salaire moyen, y compris les heures supplémentaires et primes accessoires :

  • des 3 mois précédant le congé ;
  • ou des 12 derniers mois pour les salariés dont la rémunération connaît de fortes variations (rémunération au pourcentage, selon chiffre d’affaires, etc.).

Les éléments de rémunération non périodiques (gratifications, primes de bilan, etc.) ne sont pas pris en compte.

L’indemnité de congé doit tenir compte des augmentations de salaires intervenues au cours des 3 (ou 12) mois de référence ou durant le congé, en raison :

Pour un temps plein, le salaire horaire moyen est obtenu en divisant la rémunération mensuelle brute du salarié par le nombre forfaitaire de 173 heures.

Pendant la durée du congé, le salarié ne peut exécuter aucun travail rémunéré, sous peine notamment d'être privée de son salaire pendant cette période.

Pour obtenir le remboursement de l’indemnité de congé versée au titre des 6 jours de congés supplémentaires pour invalides de guerre, victimes d’accident du travail et salariés handicapés, l’employeur doit contacter le Service des Travailleurs handicapés de l’ADEM.

Maladie durant le congé

Si le salarié tombe malade pendant ses congés, il doit en avertir son employeur et lui remettre un certificat médical :

  • dans les 3 jours si le salarié se trouve au Luxembourg ;
  • dans les meilleurs délais s’il se trouve à l’étranger.

Les jours couverts par le certificat médical ne sont alors plus considérés comme des jours de congé annuel. Le salarié doit néanmoins, s’il n’est plus en incapacité de travail, reprendre le travail à la date initialement convenue avec l’employeur. Le salarié et l’employeur doivent alors convenir, d’un commun accord, de la nouvelle période de congé du salarié.

Visites médicales durant le temps de travail

En principe, la loi n’accorde pas d’heures ou de jours de congé spécial pour consulter un médecin pendant les heures de travail, sauf en faveur de la femme enceinte qui bénéficie d'une dispense de travail pour se rendre aux examens prénataux exigés par loi.

Hormis l’hypothèse de la femme enceinte, le salarié doit solliciter l'autorisation de son employeur afin de pouvoir se rendre chez son médecin pendant les heures de travail.

Cependant, celui-ci n'est pas obligé de donner son accord et peut exiger que le salarié fixe ses rendez-vous médicaux en dehors des heures de travail.

Il existe des conventions collectives accordant un congé spécial ou une sortie de service autorisée pour visite médicale.

Congé légal et fin de la relation de travail

Durant la période de congé, le salarié n’est pas protégé contre le licenciement.

Si la relation de travail cesse avant que le salarié ait pu prendre l’ensemble de ses congés, l’employeur doit lui verser l’indemnité de congé correspondante.

Si un salarié licencié avec préavis ou démissionnaire a encore droit à des jours de congé, l’employeur ne peut pas le forcer à les prendre pendant le délai de préavis. De même, l'employeur n'est pas dans l'obligation de lui accorder des congés pendant la période de préavis.

Organismes de contact

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Tél. : (+352) 247 86145
Fax : (+352) 49 14 47

1, boulevard Porte de France
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