Entlassung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist (ordentliche Kündigung)

Letzte Änderung dieser Seite am 08-03-2016

Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer aus einem anderen Grund als wegen einer schwerwiegenden Verfehlung entlässt, muss ihm eine bestimmte Kündigungsfrist sowie, im Falle einer Betriebszugehörigkeit von 5 oder mehr Dienstjahren, eine Abfindung gewähren.

Zählt ein Unternehmen mehr als 150 Arbeitnehmer, muss der Kündigung ein Vorgespräch mit dem betroffenen Arbeitnehmer vorangehen.

Zählt ein Unternehmen mindestens 15 Arbeitnehmer, muss zudem der Konjunkturausschuss (Comité de conjoncture) über jede aus nicht personenbedingten Gründen vorgenommene Entlassung informiert werden.

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    • CDI - modèle de lettre de licenciement avec préavis - salarié dont l'ancienneté est inférieure à 5 ans
    • CDI - modèle de lettre de licenciement avec préavis - salarié dont l'ancienneté est supérieure à 5 ans
    • CDI - modèle de lettre de licenciement avec préavis - salarié dont l'ancienneté est supérieure à 5 ans avec option de substitution de l'indemnité de départ en délai de préavis

Zielgruppe

Der Arbeitgeber kann in der Regel nur Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Kündigungsfrist entlassen.

Gegen folgende Arbeitnehmer kann er grundsätzlich keine ordentliche Kündigung aussprechen:

Ein Arbeitgeber, der einen befristeten Arbeitsvertrag vor dessen Ablauf auflöst, muss dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Lohnes, den er bis zum Ende des Vertrags bezogen hätte, zahlen. Dieser Betrag ist jedoch auf den Lohn für die Dauer der Kündigungsfrist, die im Falle eines unbefristeten Arbeitsvertrags hätte eingehalten werden müssen, begrenzt.

Ein Arbeitgeber, der beabsichtigt, innerhalb von 30 Tagen mindestens 7 Arbeitnehmer oder innerhalb von 90 Tagen mindestens 15 Arbeitnehmer aus nicht personenbedingten Gründen zu entlassen, muss auf das Verfahren der Massenentlassung zurückgreifen und nicht auf Einzelentlassungen.

Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer wegen einer schwerwiegenden Verfehlung entlassen möchte, muss eine außerordentliche Kündigung aussprechen.

Es sei angemerkt, dass ordentlichen und stellvertretenden Betriebsratsmitgliedern sowie Gleichberechtigungsbeauftragten und Beauftragten für Gesundheit und Sicherheit während folgender Zeiträume nicht gekündigt werden darf:

  • während der gesamten gesetzlichen Dauer ihres Mandats (5 Jahre);
  • während der ersten 6 Monate nach Ablauf oder Beendigung ihres Mandats;
  • während der 3 Monate vor den Betriebsratswahlen ab Einreichung ihrer Bewerbung.
Jedes gegen sie eingeleitete Kündigungsverfahren ist nichtig.

Vorgehensweise und Details

Etappen der Entlassung

Etappen einer Entlassung je nach Belegschaft des Unternehmens
Belegschaft des Unternehmens

Personenbedingte Gründe

(Eignung, Benehmen des Arbeitnehmers, häufige Abwesenheiten oder lange Krankheit)

Nicht personenbedingte Gründe

(betriebsbedingte Gründe)

< 15 Arbeitnehmer

Zustellung der Kündigung an den Arbeitnehmer

zwischen 15 und 49 Arbeitnehmer

Zustellung der Kündigung an den Arbeitnehmer

  1. Mitteilung einer Kündigung an den Konjunkturausschuss (Comité de conjoncture)

  2. Zustellung der Kündigung an den Arbeitnehmer

≥ 150 Arbeitnehmer

  1. Vorgespräch vor einer Kündigung

  2. Zustellung der Kündigung an den Arbeitnehmer

  1. Vorgespräch vor einer Kündigung

  2. Mitteilung einer Kündigung an den Konjunkturausschuss

  3. Zustellung der Kündigung an den Arbeitnehmer

Gründe für eine ordentliche Kündigung

Jede Kündigung muss einen oder mehrere Gründe haben, die ein Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses verhindern. Die Gründe für eine ordentliche Kündigung können:

  • personenbedingt sein (mit der Person des Arbeitnehmers zusammenhängen);
  • betriebsbedingt sein (nicht mit der Person des Arbeitnehmers zusammenhängen).

Personenbedingte Gründe

Die personenbedingten Gründe, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, können zusammenhängen mit:

  • der Eignung des Arbeitnehmers, d. h.:
    • der Qualität oder der unzureichenden Qualität der Arbeit des Arbeitnehmers;
    • den häufigen und/oder lang anhaltenden Abwesenheiten wegen nicht berufsbedingter Arbeitsunfähigkeit, durch die der ordnungsgemäße Betrieb des Unternehmens erheblich gestört wird.
      Ein Arbeitgeber muss in der Tat auf eine ausreichend regelmäßige Kooperation seines Arbeitnehmers zählen können. Indem er seine Entscheidung mit einer durch die wiederholte oder langanhaltende Abwesenheitdes Arbeitnehmers verursachten schweren Betriebsstörung im Unternehmen begründet, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an folgenden Zeitpunkten entlassen:
  • dem Benehmen des Arbeitnehmers, d. h.:
    • seinem Benehmen gegenüber seinem Arbeitgeber, seinen Kollegen oder den Kunden;
    • einem systematischen Zuspätkommen;
    • den Ereignissen im Privatleben des Arbeitnehmers, die einen Einfluss auf seine Arbeit haben.

Die Kündigung muss innerhalb einer angemessenen Frist nach Feststellung des dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Sachverhalts erfolgen. Wenn die jüngsten Ereignisse bereits mehrere Monate zurückliegen, könnte die Kündigung als missbräuchlich erachtet werden.

Betriebsbedingte Gründe

Die Gründe für eine ordentliche Kündigung können ebenfalls mit der Tatsache zusammenhängen, dass der Arbeitgeber sein Unternehmen umstrukturieren und Arbeitsstellen abbauen möchte. Solche Gründe werden in der Regel als betriebsbedingte Gründe eingestuft. Der Arbeitgeber muss präzise den Grund, der ihn dazu bringt Umstrukturierungsmaßnahmen zu ergreifen, benennen (z. B. wirtschaftliche Schwierigkeiten, Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens im Falle einer Verlangsamung der Geschäftstätigkeit) und mit Tatsachen belegen sowie darlegen, in welcher Weise die Umstrukturierungsmaßnahmen Auswirkungen auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers haben. Der Arbeitgeber muss klar erklären, inwiefern seine Tätigkeit es nicht mehr erlaubt, den Arbeitnehmer in seinen Diensten zu behalten.

Wenn ein Unternehmen in wirtschaftliche Schwierigkeiten gerät, hat die finanzielle Gesundheit der Unternehmensgruppe, der er angehört, keinerlei Auswirkung auf die Entscheidung des Arbeitgebers, eine Umstrukturierung vorzunehmen. Steckt wiederum ein luxemburgisches Unternehmen, das verwaltungstechnisch, juristisch und finanziell vollständig von seinem Mutterkonzern abhängig ist, in wirtschaftlichen Schwierigkeiten, muss der Arbeitgeber im Begründungsschreiben auf die wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Konzerns hinweisen.

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber:

  • die Wahl, welchen Arbeitnehmer er entlassen möchte, wobei er diese Wahl nicht begründen muss;
  • keinerlei Verpflichtung, die entlassene Person innerhalb des Unternehmens oder anderswo einzugliedern.

Arbeitnehmer, die aus betriebsbedingten Gründen entlassen wurden, verfügen jedoch über einen Anspruch auf bevorzugte Wiedereinstellung im Unternehmen.

Vorgespräch vor einer Kündigung

Personalbestand des Unternehmens

Zählt ein Unternehmen mindestens 150 Arbeitnehmer, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den betroffenen Arbeitnehmer vor einer Kündigung zu einem Vorgespräch vorzuladen.

Bei der Berechnung des Personalbestands, der ein solches Vorgespräch erforderlich macht, muss die Gesamtheit der in den einzelnen Gesellschaften des betroffenen Konzerns, welcher als wirtschaftliche und soziale Einheit gilt, beschäftigten Personen berücksichtigt werden.

Es sei angemerkt, dass die Vorladung von ordentlichen und stellvertretenden Betriebsratsmitgliedern, Gleichberechtigungsbeauftragten oder Beauftragten für Gesundheit und Sicherheit zu einem Vorgespräch nichtig ist.

Vorladung zum Vorgespräch

Um den Arbeitnehmer zu einem Vorgespräch vorzuladen, muss der Arbeitgeber ein entsprechendes Schreiben verfassen, in welchem er folgende Angaben macht:

  • den Grund der Vorladung, d. h. die beabsichtigte Entlassung des Arbeitnehmers;
  • das Datum, die Uhrzeit und den Ort des Gesprächs;
  • den Hinweis, dass der Arbeitnehmer sich unterstützen lassen kann:
    • von einem anderen Arbeitnehmer des Unternehmens;
    • von einem Vertreter einer im Betriebsrat des Unternehmens vertretenen Gewerkschaft mit nationaler Tariffähigkeit;
  • den Hinweis, dass der Arbeitgeber sich unterstützen lassen kann:
    • von einem Mitglied der Belegschaft;
    • von einem Vertreter eines Arbeitgeberverbands.

Entscheidet der Arbeitgeber, sich beim Gespräch unterstützen zu lassen, muss dies im Vorladungsschreiben zum Gespräch erwähnt werden.

Es sei angemerkt, dass es gesetzlich nicht verboten ist, dass sich der Arbeitgeber beim Vorgespräch von einem Anwalt vertreten oder unterstützen lässt. In diesem Fall muss dieses Recht ebenfalls dem Arbeitnehmer gewährt werden.

Die dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Gründe müssen zum Zeitpunkt der Vorladung zum Vorgespräch vorliegen.

Der Arbeitgeber ist hingegen nicht verpflichtet, die Gründe für die beabsichtigte Entlassung im Vorladungsschreiben zum Vorgespräch anzugeben, da er diese im Gespräch selbst nennen kann.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat ebenfalls eine Kopie des Vorladungsschreibens zukommen lassen.

Hinweis: Seit dem 1. August 2016 muss der Arbeitgeber der Gewerbeaufsicht (ITM) keine Kopie des Vorladungsschreibens zum Vorgespräch mehr zukommen lassen.

Ablauf des Vorgesprächs

Das Vorgespräch darf frühestens am 2. nicht arbeitsfreien Werktag nach dem Versand des Vorladungsschreibens stattfinden. Ziel des Gesprächs ist:

  • den Arbeitnehmer darüber in Kenntnis zu setzen, dass er entlassen werden soll;
  • ihm die Gründe dafür zu erklären;
  • ihm die Möglichkeit zu geben, sich dazu zu äußern.
Nach dem Gespräch steht es dem Arbeitgeber frei zu entscheiden, ob er den Arbeitnehmer entlassen wird oder nicht.

Es sei angemerkt, dass das Vorgespräch in Unternehmen mit weniger als 150 Beschäftigten zwar nicht vorgeschrieben ist, aber trotzdem stattfinden kann, wenn der Arbeitgeber es wünscht.

Im Falle einer unverzüglichen Zustellung der Kündigung nach einem solchen Vorgespräch ist der Arbeitgeber jedoch keinerlei Sanktionen ausgesetzt. Die Kündigung ist also rechtsgültig, da die Pflicht, ein Vorgespräch zu führen, lediglich für Unternehmen mit mehr als 150 Arbeitnehmern gilt.

Nichterscheinen des Arbeitnehmers zum Vorgespräch

Es kann 2 Gründe für das Nichterscheinen eines Arbeitnehmers zum Vorgespräch, zu dem er vorgeladen wurde, geben:

  • entweder er hat beschlossen, dem Vorladungsschreiben keine Folge zu leisten, welche Entscheidung nicht verhindert, dass das Entlassungsverfahren seinen normalen Lauf nimmt;
  • oder er ist krankgeschrieben, in welchem Fall der Arbeitgeber 2 mögliche Situationenin Betracht ziehen muss:
    • hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über seine Arbeitsunfähigkeit in Kenntnis gesetzt und/oder ihm eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zukommen lassen, bevor Letzterer ihm das Vorladungsschreiben zuschicken konnte, kann er nicht ordnungsgemäß zum Vorgespräch vorgeladen werden;
    • setzt der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über seine Arbeitsunfähigkeit in Kenntnis und/oder lässt er ihm eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zukommen, nachdem er das Vorladungsschreiben erhalten hat, verhindert das nicht, dass das Entlassungsverfahren seinen normalen Lauf nimmt, außer im Falle einer Notaufnahme im Krankenhaus, in welchem Fall der Arbeitnehmer über 8 Tage ab seiner Einlieferung ins Krankenhaus verfügt, um dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest zukommen zu lassen.

Mitteilung einer Kündigung an den Konjunkturausschuss

Diese Etappe betrifft nur ordentliche Kündigungen aus nicht personenbedingten Gründen (beispielsweise im Falle einer Kündigung aus betrieblichen Gründen oder wegen Sanierungs-, Umgestaltungs- oder Umstrukturierungsmaßnahmen, die den Abbau von Arbeitsstellen mit sich bringen).

Jedes Unternehmen, das mindestens 15 Arbeitnehmer zählt, muss dem Konjunkturausschuss jede aus nicht personenbedingten Gründen ausgesprochene Kündigung mitteilen.

Der erforderliche Personalbestand von 15 Arbeitnehmern wird durch die Kriterien begründet, die das Abhalten von Betriebsratswahlen erforderlich machen.

Diese Mitteilung muss spätestens zum Zeitpunkt der Zustellung des Kündigungsschreibens an den Arbeitnehmer erfolgen.

Hierzu muss der Arbeitgeber dem Sekretariat des Konjunkturausschusses eine Mitteilung der Entlassungen aus nicht personenbedingten Gründen zukommen lassen, vorzugsweise per E-Mail an emploi@eco.etat.lu.

In dieser Mitteilung ist Folgendes anzugeben:

  • die Bezeichnung und der NACE-Code des Unternehmens;
  • die Kennnummer des Arbeitgebers;
  • die Gesamtzahl der Arbeitnehmer vor den Entlassungen;
  • die Anzahl der Entlassungen seit der letzten Mitteilung, aufgelistet nach Art der Entlassung;
  • das Dienstantrittsdatum und das Datum der Zustellung des Kündigungsschreibens jedes entlassenen Arbeitnehmers;
  • das Datum der letzten Mitteilung von Entlassungen an den Konjunkturausschuss.

Zustellung der Kündigung an den Arbeitnehmer

Zustellungsfristen

Beschäftigt ein Unternehmen weniger als 150 Arbeitnehmer, kann der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung ohne Einhaltung einer bestimmten Frist zustellen.

Beschäftigt es jedoch 150 oder mehr Arbeitnehmer, sind bezüglich der Zustellung der Kündigung folgende Fristen einzuhalten:

  • frühestens am Folgetag des Vorgesprächs;
  • spätestens 8 Tage nach dem Vorgespräch.

Form der Zustellung

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die ordentliche Auflösung des Arbeitsvertrags schriftlich mitteilen, dies:

  • entweder per Einschreiben;
  • oder durch Aushändigung des Kündigungsschreibens an den Arbeitnehmer, der den Empfang des Duplikats des Schreibens bestätigen muss.

Im Kündigungsschreiben muss angegeben sein, dass es sich um eine ordentliche Kündigung handelt.

Es kann auch noch Folgendes angeben sein:

  • die Kündigungsfrist, die dem Arbeitnehmer aufgrund seiner Betriebszugehörigkeit zusteht;
  • gegebenenfalls die Freistellung von der Arbeit.

Die Kündigungsgründe müssen nicht unbedingt angegeben werden.

Das Kündigungsschreiben muss in einer vom Arbeitnehmer verstandenen Sprache verfasst sein.

Anmerkung: Im Falle eines Adresswechsels während der Vertragslaufzeit, muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber darüber in Kenntnis setzen. Wenn der Arbeitgeber das Einschreiben an die einzige Adresse schickt, die der Arbeitnehmer ihm als Wohnsitz mitgeteilt hat, gilt die Zustellung als rechtsgültig erfolgt.

Mitteilung der Kündigungsgründe auf Anfrage des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben anzugeben.

Wenn der Arbeitnehmer die Gründe erfahren möchte (beispielsweise, wenn er nicht zu einem Vorgespräch vorgeladen wurde), kann er sie folgendermaßen erfragen:

  • per Einschreiben;
  • innerhalb eines Monats ab dem Tag, an dem er das Kündigungsschreiben erhalten hat.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einer solchen Anfrage folgendermaßen stattzugeben:

  • per Einschreiben;
  • innerhalb eines Monats ab dem Tag, an dem er das Anfrageschreiben des Arbeitnehmers erhalten hat;
  • indem er die genauen Gründe für die Kündigung angibt;
  • in einer vom Arbeitnehmer verstandenen Sprache.

Kündigungsfrist

Ein Arbeitgeber, der einen Vertrag aus einem anderen Grund als wegen einer schwerwiegenden Verfehlung auflöst, muss dem betroffenen Arbeitnehmer eine bestimmte Kündigungsfrist einräumen.

Der entlassene Arbeitnehmer, der während seiner Kündigungsfrist arbeitet, kann zudem während dieser Zeit bei seinem Arbeitgeber Urlaub für die Suche nach einer neuen Beschäftigung beantragen.

Beginn der Kündigunsfrist

Die Kündigungsfrist beginnt:

  • am 15. des laufenden Monats, wenn das Kündigungsschreiben vor dem 15. zugestellt wurde;
  • am 1. des Folgemonats, wenn das Schreiben zwischen dem 15. und dem Letzten des Monats zugestellt wurde.

Der Beginn der Kündigungsfrist richtet sich in der Regel nach dem Tag des Versands des Einschreibens oder der Aushändigung des Kündigungsschreibens gegen Empfangsbestätigung an den Arbeitnehmer.

Beispiel 1
Der Arbeitgeber gibt das Kündigungsschreiben am 23. Juli auf: die Kündigungsfrist beginnt am 1. August (egal an welchem Tag das Schreiben dem Arbeitnehmer zugestellt wird).

Beispiel 2
Der Arbeitgeber gibt das Kündigungsschreiben am 31. Juli auf: die Kündigungsfrist beginnt am 1. August (egal an welchem Tag das Schreiben dem Arbeitnehmer zugestellt wird).

Beispiel 3
Der Arbeitgeber gibt das Kündigungsschreiben am 1. August auf: die Kündigungsfrist beginnt am 15. August (egal an welchem Tag das Schreiben dem Arbeitnehmer zugestellt wird).

Hält der Arbeitgeber sich nicht an die Kündigungsfrist, muss er dem Arbeitnehmer eine Ausgleichsentschädigung für Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zahlen, die der für die Dauer der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist geschuldeten Vergütung entspricht.

Dauer der Kündigungsfrist

Die Dauer der Kündigungsfrist hängt von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Zustellung des Kündigungsschreibens ab.

Kündigungsfrist entsprechend der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers

Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers

Einzuhaltende Kündigungsfrist

weniger als 5 Jahre

2 Monate

zwischen 5 und 10 Jahren

4 Monate

10 Jahre und mehr

6 Monate

Freistellung von der Arbeit

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist ganz oder teilweise von der Arbeit freistellen. Hierzu muss der Arbeitgeber:

  • die Freistellung von der Arbeit schriftlich entweder im Kündigungsschreiben oder durch ein gesondertes Schreiben mitteilen;
  • dem Arbeitnehmer weiterhin seine gesamte Vergütung und die sonstigen Vorteile zahlen, mit Ausnahme der durch die Arbeit entstehenden Kosten (beispielsweise Essensgeld, Fahrtkosten usw.);
  • den Arbeitnehmer in den Genuss der während der Kündigungsfrist fällig werdenden Lohnerhöhungen kommen lassen.

Die Freistellung von der Arbeit gilt als tatsächlich geleistete Arbeitszeit.

Vorübergehende beschäftigungsfördernde Maßnahmen

Bis zum 31. Dezember 2017 gilt, dass wenn der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist eine neue Beschäftigung aufnimmt, sein ehemaliger Arbeitgeber bis zum Ende der Kündigungsfrist Folgendes übernehmen muss:

  • die mögliche Differenz zwischen dem ehemaligen und dem neuen geringeren Lohn;
  • den Arbeitgeberanteil der Sozialversicherungsbeiträge in Bezug auf:
    • die gegebenenfalls gezahlte Lohndifferenz;
    • den vom neuen Arbeitgeber gezahlten Lohn (bis in Höhe des ehemaligen Lohns).

Beispiel

Ehemaliger Lohn: 2.000 Euro
Neuer Lohn: 1.800 Euro

Bis zum Ende der Kündigungsfrist zahlt der ehemalige Arbeitgeber:

  • 200 Euro Lohn (und die entsprechenden Sozialabgaben);
  • und den Arbeitgeberanteil der Sozialabgaben für 1.800 Euro Lohn (selbst wenn dieser Lohn vom neuen Arbeitgeber gezahlt wird).

Geschuldeter Resturlaub

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht verpflichten, seinen Resturlaub während der Kündigungsfrist zu nehmen. Der Arbeitnehmer kann sich für eine Vergütung seines Resturlaubs entscheiden.

Wenn er seinen Resturlaub vor dem Ende der Kündigungsfrist nehmen möchte, muss er diesen bei seinem Arbeitgeber beantragen. Letzterer ist befugt, ihm den Urlaub zu verweigern, wenn dem Urlaubswunsch des entlassenen Arbeitnehmers aufgrund der Bedürfnisse des Unternehmens oder der den anderen Arbeitnehmern bewilligten Vorrechte nicht stattgegeben werden kann. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer seiner Arbeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist normal nachgehen und der nicht in Anspruch genommene Resturlaub wird ihm vom Arbeitgeber ausgezahlt.

Die Kündigungsfrist ist eine feste Frist. Im Falle von Krankheit oder eines Unfalls kann ihre Dauer nicht verlängert werden. Selbst wenn der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist krank wird, endet diese am vorgesehenen Datum.

Wenn der Arbeitnehmer seinen Resturlaub ganz oder teilweise während der Kündigungsfrist nimmt, wird diese ebenfalls nicht um eine entsprechende Dauer verlängert.

Abfindung

Der Arbeitgeber muss jedem Arbeitnehmer, gegen den eine ordentliche Kündigung ergangen ist und der seit mindestens 5 Jahren in seinem Unternehmen beschäftigt ist, eine Abfindung zahlen.

Die Abfindung ist am Ende der Kündigungsfrist zu zahlen (unabhängig davon, ob während dieser gearbeitet wurde oder nicht).

Diese Abfindung ist weder sozialversicherungs- noch einkommensteuerpflichtig.

Der Arbeitgeber und der entlassene Arbeitnehmer können ebenfalls die Zahlung einer freiwilligen Abfindungvereinbaren.

Diese ist unter gewissen Voraussetzungen steuerfrei bis in Höhe des 12-Fachen des monatlichen sozialen Mindestlohns für nicht qualifizierte Arbeitnehmer (d. h. 23.075,52 Euro Jahresbruttoverdienst zum 1. August 2016). Der Arbeitgeber kann diese Steuerbefreiung ohne vorherigen Antrag bei der Steuerverwaltung (Administration des Contributions directes - ACD) anwenden.

Höhe der Abfindung

Die Abfindung hängt von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers am Datum des Ablaufs der Kündigungsfrist ab (egal ob der Arbeitnehmer während dieser Frist arbeitet oder nicht).

Unternehmen, in denen weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind, können:

  • entweder die Abfindung zahlen;
  • oder die Kündigungsfrist des entlassenen Arbeitnehmers verlängern.

Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben angeben, für welche Möglichkeit er sich entschieden hat.

Abfindung und Kündigungsfrist entsprechend der Betriebszugehörigkeit

Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers

Abfindung bei
normaler Kündigungsfrist

Option ohne Abfindung
(Unternehmen mit weniger als 20 Arbeitnehmern)

Abfindung

Kündigungsfrist

Verlängerte Kündigungsfrist ohne Abfindung

weniger als 5 Jahre

0

2 Monate

/

zwischen 5 und 10 Jahren

1 Monat

4 Monate

5 Monate

zwischen 10 und 15 Jahren

2 Monate

6 Monate

8 Monate

zwischen 15 und 20 Jahren

3 Monate

6 Monate

9 Monate

zwischen 20 und 25 Jahren

6 Monate

6 Monate

12 Monate

zwischen 25 und 30 Jahren

9 Monate

6 Monate

15 Monate

mehr als 30 Jahre

12 Monate

6 Monate

18 Monate

Berechnungsgrundlage der Abfindung

Die Abfindung wird auf der Grundlage der dem Arbeitnehmer für die der Mitteilung der Auflösung des Arbeitsvertrags vorangehenden 12 Monate tatsächlich gezahlten Bruttolöhne oder -gehälter berechnet.

Zu den Löhnen oder Gehältern zählen ebenfalls:

  • Krankengeld;
  • Prämien und gängige Zulagen;

Nicht zu den Löhnen oder Gehältern zählen:

  • Vergütungen für Überstunden;
  • Gratifikationen;
  • Vergütungen für Spesen.

Die für die Festlegung der Abfindung zurückbehaltene Hypothese ist die eines Arbeitnehmers, der immer in Vollzeit im Unternehmen gearbeitet hat.

Bei Personen, die nacheinander in Vollzeit und in Teilzeit gearbeitet haben, wird die Abfindung verhältnismäßig zu den verschiedenen Beschäftigungszeiten berechnet.

Beispiel

Ein Arbeitnehmer wird von seinem Arbeitgeber, für den er während 5 Jahren in Vollzeit und während 15 Jahren in Teilzeit (20 Stunden pro Woche) gearbeitet hat, entlassen.

Zum Zeitpunkt seiner Entlassung arbeitete der Arbeitnehmer in Teilzeit und bezog einen monatlichen Bruttolohn von 3.000 Euro.

Seine Abfindung muss wie folgt berechnet werden:

  • Gesamtdauer der Beschäftigung im Unternehmen: 20 Jahre;
  • Dauer der Vollzeitbeschäftigung: 5 Jahre, d. h. 1/4 der Gesamtdauer;
  • Dauer der Teilzeitbeschäftigung: 15 Jahre, d. h. 3/4 der Gesamtdauer;
  • bezogener Teilzeitlohn: 1.500 Euro, d. h. ein fiktiver Vollzeitlohn von: 1.500 x 2 = 3.000 Euro.

Der dem Arbeitnehmer zu zahlende monatliche Abfindungsbetrag beträgt:

  • für die Vollzeitbeschäftigung: 1/4 von 3.000 Euro, d. h. 750 Euro;
  • für die Teilzeitbeschäftigung: 3/4 von 1.500 Euro, d. h. 1.125 Euro.

D. h. insgesamt 750 + 1.125 = 1.875 Euro.

Aufgrund seiner 20-jährigen Betriebszugehörigkeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 6 monatlichen Bruttolöhnen.

Demzufolge hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Gesamtabfindung in Höhe von 1.875 x 6 = 11.250 Euro.

Zuständige Kontaktstellen

Ministerium für Wirtschaft
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Fax: (+352) 46 04 48
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