Schwangerschaft und Mutterschaftsurlaub

Letzte Änderung dieser Seite am 11-03-2016

Schwangere und Wöchnerinnen genießen in dem Unternehmen, in dem sie beschäftigt sind, einige Vorteile, zu denen auch der Mutterschaftsurlaub gehört. Diese Vorteile dienen zum Einen dem Schutz der Gesundheit der betroffenen Arbeitnehmerinnen und zum Anderen dazu, Letzteren zu ermöglichen, sich nach der Geburt ganz ihrem Kind zu widmen.

Im Rahmen einer Schwangerschaft verfügen Frauen über:

  • einen besonderen Kündigungsschutz ab Beginn der Schwangerschaft;
  • über einen besonderen Schutz in Bezug auf ihre Gesundheit und Sicherheit, wenn sie einer Beschäftigung nachgehen, bei der sie speziellen Risiken ausgesetzt sind;
  • über einen besonderen Schutz gegen die Risiken der Nachtarbeit;
  • über eine Freistellung von der Arbeit, um die Arztbesuche im Rahmen der Schwangerschaftsvorsorge wahrzunehmen;
  • mehrere Wochen Urlaub vor und nach der Entbindung;
  • eine spezielle Arbeitszeiteinteilung, um das Kind zu stillen.

Formulare / Online-Dienste

Erledigen Sie Ihren Vorgang:

Zielgruppe

Die mit einer Schwangerschaft zusammenhängenden Formalitäten sind in erster Linie von der in Luxemburg beschäftigten Schwangeren selbst zu erledigen, unabhängig davon ob es sich um:

Der Arbeitgeber muss einer schwangeren Arbeitnehmerin vor, während und nach dem Mutterschaftsurlaub bestimmte Rechte einräumen und gewisse Formalitäten beachten.

Frauen, die in Luxemburg selbstständig sind, haben ebenfalls Anspruch auf Mutterschaftsurlaub. Sie unterliegen in diesem Fall lediglich einer Informationspflicht gegenüber der Nationalen Gesundheitskasse (Caisse nationale de santé - CNS).

Vorgehensweise und Details

Schwangerschaft

Ist eine Arbeitnehmerin schwanger und hat sie ihren Arbeitgeber ordnungsgemäß darüber in Kenntnis gesetzt, genießt sie einen besonderen Schutz in Bezug auf bestimmte Bereiche.

Einstellung

Schwangere Frauen sind nicht verpflichtet, ihren potentiellen Arbeitgeber beim Bewerbungsgespräch über ihre Schwangerschaft zu informieren.

Wird ihnen eine diesbezügliche Frage gestellt, sind sie nicht verpflichtet zuzugeben, dass sie schwanger sind. Die Schwangerschaft ist Teil des Privatlebens.

Wird eine schwangere Frau eingestellt, genießt sie erst ab dem Zeitpunkt Mutterschutz, an dem sie ihren Arbeitgeber über die Schwangerschaft informiert hat.

Inkenntnissetzung des Arbeitgebers und der Nationalen Gesundheitskasse

Die schwangere Arbeitnehmerin ist ab dem Zeitpunkt der Inkenntnissetzung des Arbeitgebers und während der gesamten Schwangerschaft geschützt.

Um Risiken im Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen während der Schwangerschaft zu vermeiden, ist es empfehlenswert, den Arbeitgeber frühestmöglich zu informieren, damit der Arbeitsplatz gegebenenfalls angepasst werden kann.

Auf Antrag des Arbeitgebers oder falls ein besonderer Schutz erforderlich ist (z. B.: gefährliche Arbeit, Nachtarbeit usw.), kann dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest zur Bescheinigung der Schwangerschaft vorgelegt werden. Die Arbeitnehmerin muss dieses Attest dann folgendermaßen einreichen:

  • per Einschreiben mit Rückschein;
  • eigenhändig gegen die Unterschrift des Arbeitgebers zur Bestätigung des Empfangs auf der Durchschrift des Attestes;
  • per Fax oder E-Mail, sofern die Schwangerschaftsbescheinigung auf diese Weise leserlich ist.

Der Schwangerschaftsbescheinigung gleichgesetzt ist der Mutterpass.

Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, der Nationalen Gesundheitskasse und ihrem Arbeitgeber ein aktuelles ärztliches Attest (frühestens 12 Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin ausgestellt) vorzulegen, auf dem der voraussichtliche Entbindungstermin angegeben ist.

Probezeit

Ein Arbeitgeber kann den Vertrag einer Arbeitnehmerin in der Probezeit nicht kündigen, wenn er ordnungsgemäß über deren Schwangerschaft informiert wurde.

Im Falle einer Arbeitnehmerin mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag, die während der Probezeit schwanger wird, wird die Probezeit ab dem Tag ausgesetzt, an dem sie ihrem Arbeitgeber die Schwangerschaftsbescheinigung aushändigt.

Die restliche Probezeit läuft wieder ab Ablauf des Kündigungsschutzes.

Im Falle eines befristeten Arbeitsvertrags wird weder die Probezeit ausgesetzt, noch der Vertrag verlängert, welcher wie vorgesehen abläuft.

Kündigungsschutz

Der Arbeitgeber kann einer Arbeitnehmerin, deren Schwangerschaft von einem Arzt festgestellt wurde, nicht ordentlich kündigen oder zu einem Vorgespräch im Hinblick auf eine Kündigung vorladen, sofern er ordnungsgemäß über diese Schwangerschaft informiert wurde. Dieser Kündigungsschutz gilt während der gesamten Dauer der Schwangerschaft und während weiteren 12 Wochen nach der Entbindung.

Im Falle einer Entlassung vor der Feststellung der Schwangerschaft durch einen Arzt, verfügt die schwangere Arbeitnehmerin über eine Frist von 8 Tagen ab Zustellung des Kündigungsschreibens, um ihrem Arbeitgeber die Schwangerschaftsbescheinigung zukommen zu lassen.

Der Arbeitgeber muss seine Kündigung dann mit dem Einverständnis der Arbeitnehmerin zurückziehen. Weigert der Arbeitgeber sich, die Kündigung zurückzuziehen, kann die Arbeitnehmerin innerhalb von 15 Tagen nach Auflösung ihres Vertrags die Aufhebung der Kündigung beim Vorsitzenden des Arbeitsgerichts beantragen.

Im Falle einer Einstellung der Tätigkeiten des Arbeitgebers kann die Kündigung des Arbeitsvertrags nicht für nichtig erklärt werden.

Im Falle einer schwerwiegenden Verfehlung kann eine schwangere Arbeitnehmerin jedoch entlassen werden. Der Arbeitgeber kann den sofortigen Ausschluss in Erwartung des Urteils des Arbeitsgerichts aussprechen, doch er kann ihr nicht auf eigene Initiative ein eigentliches Kündigungsschreiben zukommen lassen. Der Arbeitgeber muss beim Arbeitsgericht einen Antrag stellen, um den Arbeitsvertrag kündigen zu dürfen. Das Gericht untersucht die Schwere der vorgeworfenen Verfehlung und entscheidet, ob es den sofortigen Ausschluss bestätigt oder nicht und demnach die Kündigung des Arbeitsvertrags der Arbeitnehmerin verkündet oder nicht.

Im Falle einer missbräuchlichen Kündigung ohne Ausschluss unter den vorerwähnten Bedingungen ordnet der Vorsitzende die Wiedereingliederung der Arbeitnehmerin im Unternehmen an.

Wenn die schwangere, gekündigte Arbeitnehmerin nicht die Aufhebung der Kündigung innerhalb von 15 Tagen, die der Kündigungserklärung folgen, beantragt hat, kann sie eine Schadenersatzklage wegen missbräuchlicher Kündigung einreichen.

Schwangerschaftsvorsorge

Der Arbeitgeber muss eine schwangere Arbeitnehmerin ohne Lohneinbußen von der Arbeit freistellen, damit sie die Arzttermine im Rahmen der Schwangerschaftsvorsorge wahrnehmen kann.

Schutz von schwangeren oder stillenden Frauen

Der Arbeitgeber kann von einer schwangeren oder stillenden Frau nicht verlangen, dass sie Überstunden leistet, wenn sie keine Überstunden leisten will. Zudem genießt sie besonderen Schutz in Sachen gefährliche Arbeiten und Nachtarbeit.

Schutz gegen gesundheits- und sicherheitsgefährdende Arbeiten

Der Arbeitgeber muss bestimmte Maßnahmen treffen, um schwangere und stillende Frauen gegen die Risiken im Zusammenhang mit bestimmten gefährlichen Arbeiten zu schützen.

Er muss jeder Frau, die er beschäftigt, sowie dem gemischten Betriebsausschuss oder, in Ermangelung eines solchen, dem Betriebsrat und gegebenenfalls dem Gleichstellungsbeauftragten Folgendes übermitteln bzw. mitteilen:

  • die Liste der Arbeiten, die schwangere oder stillende Frauen nicht verrichten dürfen;
  • sowie die Maßnahmen:
    • zur Beseitigung jeglicher Risiken für die Sicherheit und Gesundheit dieser Frauen;
    • zur Verhinderung möglicher Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen.
Es sei angemerkt, dass die gemischten Betriebsausschüsse nach den Betriebsratswahlen, die nach dem 1. August 2016stattfinden, wegfallen werden. Ab diesen Betriebsratswahlen werden die Vorrechte, die bisher den gemischten Betriebsausschüssen zuteil wurden, in Unternehmen, die während der 12 Monate vor dem 1. Tag des Aushangs zur Ankündigung der Wahlen mindestens 150 Arbeitnehmer beschäftigt haben, von den Betriebsräten ausgeübt.


Bis zu den nächsten Wahlen behalten die eingesetzten gemischten Betriebsausschüsse ihre Zuständigkeiten.

Diese Arbeiten werden in 2 Kategorien unterteilt:

  • 1. Kategorie(Tätigkeiten, bei denen die Frauen bestimmten Arbeitsstoffen, Verfahren oder Arbeitsbedingungen ausgesetzt sein können):
    • Aufgaben, bei denen Lasten von mehr als 5 Kilogramm gehoben werden müssen;
    • Arbeiten, bei denen Sturz- oder Rutschgefahr besteht;
    • Arbeiten in konstanter gehockter oder gebückter Haltung;
  • 2. Kategorie(Tätigkeiten, bei denen die Frauen bestimmten sicherheits- oder gesundheitsgefährdenden Arbeitsstoffen, Verfahren oder Arbeitsbedingungen ausgesetzt sein können):
    • Arbeiten, bei denen die Frauen in Kontakt mit chemischen Stoffen wie Blei kommen;
    • Arbeiten, bei denen die Frauen in Kontakt mit biologischen Stoffen wie Toxoplasmen oder Rötelnviren kommen.

Der Arbeitgeber muss beurteilen, dass bei Arbeiten der 1. Kategorie ein Risiko für Sicherheit und Gesundheit bzw. eine Auswirkung auf die Schwangerschaft oder das Stillen vorliegt. Stellt der Arbeitgeber ein solches Risiko fest, muss er nach Stellungnahme des Arbeitsmediziners:

  • entweder die Arbeitsbedingungen oder die Arbeitszeit vorübergehend anpassen, um das Risiko zu beseitigen;
  • oder, falls eine Anpassung technisch oder objektiv gesehen nicht möglich ist, der Arbeitnehmerin einen anderen Arbeitsplatz zuteilen, dies bei Fortzahlung des gleichen Lohns wie vorher;
  • oder, falls die Zuteilung eines anderen Arbeitsplatzes technisch oder objektiv gesehen nicht möglich ist, die Arbeitnehmerin während der für den Schutz ihrer Sicherheit oder Gesundheit erforderlichen Zeit von der Arbeit freistellen.

Bei Arbeiten der 2. Kategorie muss der Arbeitgeber gemeinsam mit dem Arbeitsmediziner die Tätigkeiten bestimmen, die eine Gefahr für die Sicherheit oder Gesundheit von schwangeren oder stillenden Frauen darstellen. Gibt es solche Tätigkeiten im Unternehmen, muss der Arbeitgeber nach Stellungnahme des Arbeitsmediziners:

  • entweder der Arbeitnehmerin sofort einen anderen Arbeitsplatz zuteilen, dies bei Fortzahlung des gleichen Lohns wie vorher;
  • oder, falls die Zuteilung eines anderen Arbeitsplatzes nicht möglich ist, die Arbeitnehmerin während der für den Schutz ihrer Sicherheit oder Gesundheit erforderlichen Zeit von der Arbeit freistellen.

Im Falle einer Freistellung von der Arbeit, braucht der Arbeitgeber den Lohn nicht fortzuzahlen. Dafür legt er der Nationalen Gesundheitskasse die positive Stellungnahme des zuständigen Arbeitsmediziners vor, damit diese der Arbeitnehmerin während der Freistellung eine ihrem Lohn entsprechende Entschädigung zahlt.

Schutz gegen die Risiken der Nachtarbeit

Schwangere oder stillende Frauen können bis zum 1. Geburtstag ihres Kindes folgendermaßen eine Freistellung von Nachtarbeit (zwischen 22.00 und 6.00 Uhr) beantragen:

  • entweder per Einschreiben mit Rückschein;
  • oder durch Einholen der Unterschrift des Arbeitgebers auf der Kopie des entsprechenden Antrags als Empfangsbestätigung.

Der Arbeitgeber muss innerhalb von 8 Tagen nach Erhalt des Antrags den Arbeitsmediziner hinzuziehen.

Dieser entscheidet dann, ob ein Risiko für die Gesundheit oder die Sicherheit der schwangeren oder stillenden Frau besteht, und übermittelt der Arbeitnehmerin und dem Arbeitgeber seine Stellungnahme innerhalb von 15 Tagen nach seiner Hinzuziehung.

Anschließend muss der Arbeitgeber die Empfehlungen des Arbeitsmediziners anwenden.

Erachtet der Arbeitsmediziner, dass ein Risiko besteht, muss der Arbeitgeber:

  • der Arbeitnehmerin entweder einen Tagesarbeitsplatz zuteilen;
  • oder, falls die Zuteilung eines Tagesarbeitsplatzes technisch oder objektiv gesehen nicht möglich ist und auf entsprechende Stellungnahme des Arbeitsmediziners, die Arbeitnehmerin während der für den Schutz ihrer Sicherheit oder Gesundheit erforderlichen Zeit von der Arbeit freistellen.

Im Falle einer Zuteilung eines Tagesarbeitsplatzes zahlt der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin weiterhin den gleichen Lohn wie vorher. Er legt jedoch der CNS die positive Stellungnahme des zuständigen Arbeitsmediziners vor, damit diese ihm die Differenz zwischen dem Lohn für den Tagesarbeitsplatz und dem Lohn für den Nachtarbeitsplatz, an dem die Arbeitnehmerin vor ihrer Schwangerschaft beschäftigt war, erstattet.

Im Falle einer Freistellung von der Arbeit, braucht der Arbeitgeber den Lohn nicht fortzuzahlen. Dafür legt er der CNS die positive Stellungnahme des zuständigen Arbeitsmediziners vor, damit diese der Arbeitnehmerin während der Freistellung eine ihrem Lohn entsprechende Entschädigungzahlt.

Mutterschaftsurlaub

Bedingungen für die Bewilligung und Höhe des Mutterschaftsgeldes

Um während des Mutterschaftsurlaubs Mutterschaftsgeld zu beziehen, muss die Arbeitnehmerin oder Selbstständige gesetzlich versichert (Kranken-/Mutterschaftsversicherung) gewesen sein, dies während mindestens 6 Monaten im Laufe der dem Mutterschaftsurlaub vorangehenden 12 Monate.

Das Mutterschaftsgeld wird während des vorgeburtlichen und des nachgeburtlichen Beschäftigungsverbots gezahlt. Die Entschädigung entspricht grundsätzlich:

  • bei Arbeitnehmerinnen:
    • dem höchsten Lohn der letzten 3 Monate vor dem Mutterschaftsurlaub;
    • gegebenenfalls ergänzt durch den Durchschnitt der Zulagen und Vergünstigungen der letzten 12 Monate vor dem Monat, der dem Mutterschaftsurlaub vorangeht;
  • bei Selbstständigen: der Beitragsbemessungsgrundlage zum Zeitpunkt des Beginns des Mutterschaftsurlaubs.

Das Mutterschaftsgeld kann nicht:

  • geringer sein als der soziale Mindestlohn, d. h. 1.922,96 Euro brutto pro Monat zum 1. August 2016;
  • höher sein als das 5-Fache des sozialen Mindestlohns, d. h. 9.614,18 Euro brutto pro Monat zum 1. August 2016.
Das Mutterschaftsgeld kann nicht gemeinsam mit Krankengeld oder einem anderen beruflichen Einkommen bezogen werden.

Dauer

Vorgeburtliches Beschäftigungsverbot

Das vorgeburtliche Beschäftigungsverbot beginnt 8 Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin.

Erfolgt die Entbindung vor dem errechneten Termin, so wird der nicht in Anspruch genommene vorgeburtliche Urlaub dem nachgeburtlichen Urlaub hinzugerechnet (wobei die Gesamtdauer des Mutterschaftsurlaubs jedoch nicht mehr als 20 Wochen betragen darf).

Erfolgt die Entbindung nach dem errechneten Termin, so wird der vorgeburtliche Urlaub bis zum tatsächlichen Entbindungstermin verlängert, ohne dass jedoch die Dauer des nachgeburtlichen Urlaubs, welcher weiterhin 8 Wochen dauert, verkürzt wird.

Auf der Internetseite der CNS können die Daten des Mutterschaftsurlaubs ausgerechnet werden.

Nachgeburtliches Beschäftigungsverbot

Der Mutterschaftsurlaub beträgt 8 Wochen nach dem tatsächlichen Entbindungstermin und kann um 4 Wochen verlängert werden (sodass der gesamte nachgeburtliche Urlaub 12 Wochen beträgt):

  • im Falle einer Frühgeburt (d. h. vor der 37. Schwangerschaftswoche);
  • im Falle einer Mehrlingsgeburt;
  • wenn das Kind gestillt wird (die Arbeitnehmerin muss in diesem Fall bei der Nationalen Gesundheitskasse und bei ihrem Arbeitgeber eine Stillbescheinigung einreichen, die nach dem 29. Tag nach der Entbindung ausgestellt wurde).
Beispiel

Der voraussichtliche Entbindungstermin ist der 4. Mai, doch die tatsächliche Entbindung ist am 2. Mai, also 2 Tage vor dem errechneten Termin, erfolgt:

  • die Schwangerschaftsbescheinigung mit Angabe des voraussichtlichen Entbindungstermins kann ab dem 8. Februar, d. h. während der letzten 12 Wochen der Schwangerschaft, ausgestellt werden;
  • der vorgeburtliche Urlaub beginnt am 9. März, d. h. 8 Wochen (56 Kalendertage) vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin;
  • der nachgeburtliche Urlaub endet am 28. Juni, d. h. 8 Wochen (56 Kalendertage) nach dem tatsächlichen Entbindungstermin + 2 verbleibende Tage des vorgeburtlichen Urlaubs;
  • wird das Kind gestillt, kann die Stillbescheinigung ab dem 31. Mai (d. h. ab dem 29. Kalendertag nach der Entbindung) ausgestellt werden und der nachgeburtliche Urlaub endet am 26. Juli, d. h. 84 Kalendertage nach dem tatsächlichen Entbindungstermin + 2 verbleibende Tage des vorgeburtlichen Urlaubs.

Der Vater des Kindes hat anlässlich der Geburt seines Kindes Anspruch auf 2 Tage Sonderurlaub (oder mehr, je nach Rechtsstellung/Tarifvertrag im Unternehmen).

Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis

Der Mutterschaftsurlaub wird tatsächlich geleisteter Arbeitszeit gleichgestellt.

Der Arbeitgeber muss demnach:

  • den Mutterschaftsurlaub bei der Berechnung der Tage des Jahresurlaubs berücksichtigen. Die zu Beginn des Mutterschaftsurlaubs nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage können innerhalb der gesetzlichen Fristen übertragen werden;
  • den Mutterschaftsurlaub bei der Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Feststellung von diesbezüglichen Ansprüchen berücksichtigen;
  • die Stelle der im Mutterschutz befindlichen Arbeitnehmerin freihalten oder ihr eine gleichwertige Stelle anbieten (die ihren Qualifizierungen entspricht und für die sie eine mindestens gleichwertige Vergütung beziehen wird);
  • die von der Arbeitnehmerin vor ihrem Mutterschaftsurlaub erworbenen Vorteile aufrechterhalten;
  • die während ihres Urlaubs in Kraft getretenen Verbesserungen der Arbeitsbedingungen ebenfalls auf sie anwenden.

Während des Mutterschaftsurlaubs muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin nicht bei der Zentralstelle der Sozialversicherungen (Centre commun de la sécurité sociale - CCSS) abmelden.

Zudem muss der Arbeitgeber:

  • die Zahlung des entsprechenden Lohns während der gesamten Dauer des Adoptionsurlaubs aussetzen. Auf den Lohn- oder Gehaltsabrechnungen und den Meldungen der Löhne/ Gehälter bei der CCSS kann in diesem Fall „keine Lohn-/ Gehaltszahlung” (0 Euro) angegeben werden; Die geldwerten Vorteile (Zurverfügungstellung eines Dienstwagens, Essensschecks usw.) können während des Mutterschaftsurlaubs ebenfalls ausgesetzt werden;
  • die Abwesenheit der Arbeitnehmerin im Rahmen der monatlichen Anzeigen der Arbeitsunfähigkeiten bei der CCSS angeben.

Die CNS holt die erforderlichen Auskünfte bei der CCSS ein, um die Zahlung des Mutterschaftsgeldes zu übernehmen.

Wiederaufnahme der Arbeit

Stillpausen

Nach der Rückkehr einer Arbeitnehmerin aus dem Mutterschaftsurlaub muss der Arbeitgeber ihr, sofern sie stillt und dies beantragt, gewisse Stillzeiten genehmigen.

Diese Stillzeiten werden wie folgt aufgeteilt:

  • entweder in 2 Stillzeiten von jeweils 45 Minuten zu Beginn und am Ende ihrer normalen täglichen Arbeitszeit;
  • oder in 1 Stillzeit von mindestens 90 Minuten, falls:
    • der Arbeitstag nur durch eine einstündige Pause unterbrochen wird und/oder
    • die Frau ihr Kind nicht in der Nähe ihres Arbeitsplatzes stillen kann.

Stillzeiten gelten als Arbeitszeiten und müssen als solche vergütet werden.

Der Arbeitgeber kann von einer stillenden Arbeitnehmerin verlangen, dass sie ihm eine Stillbescheinigung vorlegt.

Elternurlaub

Am Ende des Mutterschaftsurlaubs kann jeder Elternteil Teilzeit- oder Vollzeitelternurlaub in Anspruch nehmen.

Im Falle eines Vollzeitelternurlaubs wird der Arbeitsvertrag vollständig ausgesetzt und der Arbeitgeber muss den/die Arbeitnehmer(in) bei der Zentralstelle der Sozialversicherungen abmelden. Er muss während dieses Zeitraums demnach keine Meldung der Löhne für diese Person vornehmen.

Kündigung der Arbeitnehmerin

Nimmt die Arbeitnehmerin ihre Arbeit am Ende ihres Mutterschaftsurlaubs nicht wieder auf, um sich ganz um ihr Kind kümmern zu können, kann sie fristlos kündigen, ohne eine Entschädigung wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zahlen zu müssen

Zudem kann sie während eines Jahres einen Anspruch auf bevorzugte Wiedereinstellung geltend machen.

Eine solche fristlose Kündigung ist jedoch nur für diejenigen Arbeitnehmerinnen vorgesehen, die ihre Arbeit aufgeben, um sich ganz der Erziehung ihres Kindes zu widmen.

Sie gilt nicht für Frauen, die den Arbeitgeber nach ihrem Mutterschaftsurlaub wechseln möchten.

Zuständige Kontaktstellen

125, route d'Esch
L-1471 - Luxemburg
Luxemburg
Tel: (+352) 27 57-1
E-Mail cns@secu.lu