Licenciement avec effet immédiat pour faute grave

Dernière mise à jour de cette page le 23-05-2017

Le salarié peut être licencié avec effet immédiat par son employeur s'il a commis une faute qui rend le maintien des relations de travail définitivement et immédiatement impossible.

Le licenciement avec effet immédiat constitue, à l'égard du salarié, une sanction plus lourde que le licenciement avec préavis, c'est pourquoi ce licenciement suppose à la base un motif qui présente un caractère de gravité plus sévère pour l'employeur.

Le salarié ne reçoit pas d'indemnité de départ pour ce type de licenciement.

Le salarié peut se voir demander par son employeur, et sous certaines conditions, le remboursement des frais de formation professionnelle continue qu'il a engagés pour ce dernier.

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Effectuez votre démarche :

Personnes concernées

Dans le cadre d'un licenciement avec effet immédiat pour faute grave, sont concernés :

Les délégués du personnel titulaires et suppléants, ainsi que les délégués à l'égalité, à la santé et à la sécurité, ne peuvent pas faire l'objet d'un licenciement pendant :

  • toute la durée légale de leur mandat (5 ans) ;
  • les 6 premiers mois qui suivent l'expiration ou la cessation de leur mandat ;
  • 3 mois avant les élections du personnel dès la présentation de leur candidature.
 Toute procédure de licenciement à leur encontre sera nulle.

Le salarié licencié avec préavis qui commet une faute grave pendant sa période de préavis peut faire l'objet d'un licenciement pour faute grave.

Conditions préalables

Pour être licencié avec effet immédiat, le salarié doit avoir commis une faute suffisamment grave, c’est-à-dire une faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.

Exemple : des retards répétés, insubordination, refus persistants, systématiques ou répétés d’exécuter un ordre, agressions physique et verbales, vol dans l’entreprise, etc.

La gravité de la faute du salarié dépend :

  • de son degré d'instruction ;
  • de ses antécédents professionnels ;
  • de sa situation sociale ;
  • de tous les éléments pouvant influer sur sa responsabilité.

Délais

Le salarié ne peut se voir reprocher par son employeur une faute grave qui s’est produite il y a plus d'un mois.

A noter que ce délai commence à courir à partir du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute.

Cependant, ce délai ne joue pas :

  • si la faute du salarié a donné lieu, dans le mois, à des poursuites pénales ;
  • si l'employeur invoque une faute antérieure appuyant une nouvelle faute commise par le salarié.

Exemples :

  • si l'employeur a connaissance de la faute grave le 5 mai 2014, il ne pourra invoquer la faute au-delà du 5 juin 2014 ;
  • si l'employeur a connaissance de la faute grave le 31 mai 2014, il ne pourra invoquer la faute grave au-delà du 30 juin 2014.

A noter que le délai d’un mois est suspendu en cas d'absence du salarié pour cause de maladie ou d'accident. Le salarié est alors temporairement protégé contre le licenciement. Le salarié se retrouve exposé au risque de licenciement immédiat :

Les délais de notification du licenciement pour faute grave diffèrent en fonction de l'effectif du personnel de l'entreprise :

  • si l'entreprise occupe moins de 150 salariés, l'employeur peut, sans délai, notifier la résiliation du contrat ;
  • si l'entreprise occupe 150 salariés et plus, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement. La notification du licenciement doit alors avoir lieu :
    • au plus tôt le jour suivant l'entretien préalable ;
    • au plus tard 8 jours après l'entretien préalable.
Etapes du licenciement avec effet immédiat pour faute grave

Entreprise de moins de 150 salariés

Entreprise de plus de 150 salariés

  • Notification immédiate du licenciement

Modalités pratiques

Entretien préalable au licenciement

Effectif du personnel de l'entreprise

Si l'effectif du personnel de l'entreprise concernée est d'au moins 150 salariés, l'employeur a l'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de procéder à son licenciement.

Pour déterminer l'effectif du personnel qui rend obligatoire l'entretien préalable au licenciement, il faut tenir compte de la totalité des personnes occupées dans les différentes sociétés d'un groupe considéré comme une seule entité économique et sociale.

Le salarié peut réclamer une indemnité pour irrégularité formelle du licenciement si l'employeur venait à ne pas respecter la procédure de l'entretien préalable dans une entreprise de plus de 150 salariés.

Cette indemnisation s'élève à un mois de salaire maximum.

A noter que la convocation à l'entretien préalable au licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant, ou du délégué à l'égalité ou à la santé et à la sécurité est nulle et de nul effet.

Convocation à l'entretien préalable

Pour convoquer le salarié à l'entretien préalable, l'employeur doit rédiger une lettre de convocation en y indiquant :

  • le motif de la convocation, c'est à dire le licenciement envisagé du salarié ;
  • la date, l'heure et l'endroit où se déroulera l'entretien ;
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister :
    • soit par un autre salarié de l'entreprise ;
    • soit par un représentant d'une organisation syndicale représentative sur le plan national et représentée au sein de la délégation du personnel ;
  • la possibilité pour l'employeur de se faire assister :
    • soit par un membre du personnel ;
    • soit par un représentant d'une organisation patronale.

Si l'employeur décide de se faire assister, ce choix doit être mentionné dans la lettre de convocation à l'entretien.

A noter que la loi n'interdit pas à l'employeur d'être représenté ou assisté d'un avocat à l'entretien préalable. Dans ce cas, ce droit doit également être accordé au salarié

Les motifs qui sont reprochés au salarié doivent exister au moment de la convocation à l'entretien préalable

Toutefois, le salarié ne sera pas forcément informé dans la lettre de convocation à l'entretien préalable des motifs pour lesquels l’employeur souhaite le licencier. L'entretien lui-même permettra de les exposer.

Déroulement de l'entretien préalable

L'entretien préalable au licenciement doit avoir lieu au plus tôt le 2e jour ouvrable et travaillé après l'envoi de la lettre de convocation. Il a pour objectif :

  • d'informer le salarié du fait que son licenciement est envisagé ;
  • de lui en expliquer les raisons ;
  • de lui laisser la possibilité de s'expliquer.

A l'issu de l'entretien, l'employeur est libre de décider s'il licencie le salarié ou non.

A noter que même si l'entretien préalable n'est pas obligatoire dans une entreprise de moins de 150 salariés, le salarié peut quand même être convoqué à un entretien si l'employeur le souhaite.

Cependant, en cas de notification immédiate du licenciement après l'entretien préalable, l'employeur ne s'expose à aucune sanction. Le licenciement reste valable puisque le caractère obligatoire de la procédure ne vaut que dans le cas d'une entreprise comptant plus de 150 salariés.

Absence du salarié à l'entretien préalable

Deux raisons peuvent expliquer l'absence d'un salarié à l'entretien préalable auquel il est convoqué :

  • soit il a décidé de ne donner aucune suite à la lettre de convocation : cette décision n'empêche pas la procédure de licenciement de suivre son cours normal;
  • soit il est en arrêt maladie : dans ce cas, l'employeur doit prendre en compte 2 situations possibles :
    • si le salarié l'a averti de son incapacité de travail et/ou lui a soumis un certificat médical avant que l'employeur ne lui ait envoyé la lettre de convocation, il ne peut pas être valablement convoqué à l'entretien préalable ;
    • si le salarié est en arrêt maladie et l'informe et/ou lui soumet un certificat médical après avoir reçu la lettre de convocation, cela n'empêche pas la procédure de licenciement de suivre son cours normal, à moins qu'il s'agisse d'une hospitalisation urgente, auquel cas le salarié a 8 jours à compter de son hospitalisation pour présenter un certificat médical à son employeur.

Notification du licenciement au salarié

Le salarié peut être confronté à 2 situations :

  • soit l’employeur notifie directement (le cas échéant, après l'entretien préalable) le licenciement par écrit au salarié :
    • par lettre recommandée ;
    • en remettant la lettre en mains propres au salarié qui doit en accuser réception sur le double du courrier ;
      La notification doit indiquer de manière précise la ou les fautes graves reprochées au salarié et étant à l'origine de son licenciement ;
  • soit l’employeur prononce d'abord une mise à pied conservatoire (oralement ou par écrit) et notifier plus tard le licenciement. La mise à pied conservatoire dispense le salarié d'être présent sur son lieu de travail. Pendant la période de mise à pied, le salarié doit continuer à recevoir son salaire, ainsi que tous les autres avantages auxquels il a droit, jusqu'au jour où le licenciement lui est notifié.

A noter que dans ce cas, le respect de la procédure de l'entretien préalable est obligatoire si l'entreprise compte plus de 150 salariés. L’entretien doit avoir lieu dans le respect de 2 délais :

  • dans le délai d'un à 8 jours suivant la mise à pied ;
  • dans le délai d'un mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute grave du salarié pour notifier le licenciement.

En l'absence d'entretien préalable, le salarié se verra notifier son licenciement :

  • au plus tôt le lendemain de la mise à pied ;
  • au plus tard 8 jours après la mise à pied.
    Ce délai de 8 jours est néanmoins suspendu en cas de maladie du salarié. Le salarié est alors temporairement protégé contre le licenciement.

A noter que si le salarié est délégué du personnel, sa mise à pied est obligatoire pour pouvoir enclencher la procédure de licenciement à son encontre.

Le salarié doit recevoir une lettre de licenciement rédigée dans une langue qu'il comprend.

Remboursement des frais de formation professionnelle continue

Le salarié licencié peut se voir réclamer par l’employeur le remboursement des frais de formation professionnelle continue qu'il a engagés pour celui-ci, à condition que :

  • les formations soient organisées dans le cadre d'un plan de formation ;
  • l'employeur ait introduit une demande de cofinancement pour les formations en question ;
  • les frais portent :
    • sur l'exercice en cours ;
    • sur les 3 années précédentes.

Ce cas concerne principalement les formations de type Master, MBA, etc.

Le salarié licencié pourra être confronté à un remboursement exigé par l'employeur s’élevant au total à :

  • 100 % des frais de formation dépensés pendant l'année en cours et l'exercice précédent ;
  • 60 % des frais de formation dépensés pendant le 2e exercice précédent ;
  • 30 % des frais de formation dépensés pendant le 3e exercice précédent.

Devront être déduits de ces frais réclamés au salarié licencié :

  • les sommes reçues par l'employeur, pour chaque exercice, dans le cadre d'une demande de cofinancement ;
  • un abattement de 1.240 euros prévu par la loi, pour chaque exercice.

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