Le harcèlement moral sur le lieu de travail

Le harcèlement moral, encore appelé mobbing, se caractérise par tout comportement qui, par sa répétition et sa systématisation, a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En d’autres termes, il s’agit d’agissements répétés qui peuvent aussi bien émaner d’un supérieur hiérarchique que d’un collègue de travail, et qui dégradent considérablement les relations de travail en portant atteinte à la santé psychique de la personne harcelée. 

Le harcèlement moral n’est cependant pas à confondre avec une simple situation de stress ou de difficultés relationnelles au travail. Pour qu’il s’agisse d’un harcèlement moral, l’attitude du harceleur doit dépasser le cadre normal des relations professionnelles. Ainsi, une simple circonstance liée aux impératifs et aux aléas de la vie en entreprise, et qui serait à tort ou à raison mal ressentie par le salarié, n’est pas nécessairement constitutive d’un harcèlement moral.

Les différentes déclinaisons du harcèlement moral

Isoler une personne, l’humilier devant d’autres collègues de travail, l’empêcher de s’exprimer ou encore remettre en cause de manière injustifiée ses compétences professionnelles sont autant de manifestations concrètes du harcèlement moral.

Généralement, 2 formes de harcèlement moral sont à distinguer :

  • le harcèlement moral direct, par lequel une personne, le harceleur, agira de manière ciblée et volontaire contre une autre personne en portant atteinte à sa dignité. Il pourra par exemple s’agir de la situation où un supérieur hiérarchique en donnant un dossier à un employé, le laisse systématiquement et volontairement tomber avant que l’employé n’ait pu le saisir, afin que ce dernier soit obligé de se baisser pour le ramasser ;
  • le harcèlement moral managérial, qui consiste en un mode d’organisation qui fait du harcèlement moral un outil de management, mais sans que cela soit nécessairement voulu au départ. Il s’agit dès lors d’agissements collectifs qui ont des incidences individuelles, comme par exemple une pression continuelle, abusive et malveillante qui porte atteinte à la dignité des personnes concernées. Cette forme de harcèlement moral doit tout de même être clairement distinguée de l’exercice normal et non abusif du pouvoir de direction et de gestion de l’employeur.

La protection du salarié harcelé

Dépression, troubles psychosomatiques, perte de confiance en soi ou encore troubles du comportement ne sont que quelques exemples des effets néfastes que peut engendrer le harcèlement moral. Au Luxembourg, plusieurs associations luttent activement contre toutes les pratiques de harcèlement moral.

Il n’existe actuellement pas de loi spécifique en matière de harcèlement moral. Un accord interprofessionnel déclaré d’obligation générale et relatif au harcèlement et à la violence au travail a été signé par les partenaires sociaux, mais il contient seulement des lignes directrices en termes de prévention et de gestion du harcèlement et de la violence au travail.

La jurisprudence a néanmoins affirmé que la notion de harcèlement moral fait partie intégrante du système juridique luxembourgeois.

Les tribunaux se fondent dès lors sur le droit commun, à savoir l’article 1134 du Code civil, pour se prononcer sur les cas de harcèlement moral survenu au travail. Ceci implique cependant qu’il appartient à la victime, donc au salarié, d’apporter non seulement la preuve des faits de harcèlement moral mais également que le dommage subi est directement lié au prétendu harcèlement moral.

Les obligations de l'employeur

Dans la mesure où il a connaissance des faits de harcèlement moral, l’employeur est tenu en tant que détenteur du pouvoir de direction de l’entreprise, d’assurer à ses salariés des conditions de travail normales et dignes. Il devra dans ce cas prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son entreprise. 

Dans une telle situation, il est admis en jurisprudence que, même s’il n’est pas l’auteur des faits constitutifs de harcèlement moral, l’employeur peut engager sa responsabilité en tant que chef d’entreprise. Ainsi, il lui appartient d’une part de tenter de prévenir des agissements de harcèlement moral, et d’autre part de prononcer des sanctions disciplinaires contre l’auteur du harcèlement.