Demander un congé de maternité en cas de naissance d'un enfant

Dernière mise à jour de cette page le 23-04-2014

Toute femme enceinte, qui exerce une activité professionnelle (en tant que salariée ou non-salariée), a droit au congé de maternité, constitué d’un congé prénatal (8 semaines avant la date présumée de l’accouchement attestée par un certificat médical) et d’un congé postnatal (8 semaines après la date de l’accouchement).

Ce congé postnatal passe à 12 semaines :

  • en cas d’accouchement prématuré ;
  • lors d’un accouchement multiple ;
  • en cas d’allaitement.

En outre, lors de la grossesse et de la maternité, les salariées, protégées contre le licenciement (sauf hypothèse d'une faute grave), bénéficient d’un certain nombre de garanties destinées à protéger leur santé ainsi que celle de leur enfant.

Formulaires / Services en ligne

Effectuez votre démarche :

  • En téléchargeant un document

    Modèle de lettre de démission suite au congé de maternité
    Modèle de demande d’exemption du travail de nuit pour cause de grossesse ou d’allaitement
    Modèle de demande visant à bénéficier d’un temps d’allaitement
    Demande d'avis pour aménagement de poste, changement d'affectations, dispense de travail ou dispense de travail de nuit d'une salariés enceinte ou allaitante

Personnes concernées

Toutes les femmes enceintes exerçant une occupation professionnelle soumise à assurance bénéficient d'un congé de maternité pour autant qu’elles ne bénéficient pas d’autres dispositions légales ou conventionnelles plus favorables. Cela inclut les femmes liées par un contrat de travail ou d’apprentissage, celles qui exercent une profession sous le statut d'indépendant ainsi que celles qui sont occupées en tant qu’élèves ou étudiantes pendant les vacances scolaires.

Afin de pouvoir prétendre à une aide financière pendant le congé de maternité (c'est-à-dire une indemnité pécuniaire de maternité), les salariées enceintes doivent avoir été affiliées à titre obligatoire à l’assurance maladie durant 6 mois au moins au cours de l’année qui précède le congé maternité.

Conditions préalables

Les salariées enceintes doivent informer leur employeur de leur état de grossesse par certificat médical envoyé par lettre recommandée afin de pouvoir bénéficier des dispositions relatives à la grossesse, la maternité et l’allaitement. Un tel certificat attestant de la grossesse doit être également remis à la Caisse nationale de Santé (CNS), en même temps que la demande de congé.

Le document allemand, dit "Mutterpass", portant le cachet de deux médecins-gynécologues et comportant un "Gravidogramm" contenant certaines indications spécifiques à une grossesse, est en principe assimilé à un certificat médical valant constatation de la grossesse.

En tout état de cause, un certificat médical indiquant la date présumée de l’accouchement est à établir au cours des 12 dernières semaines de la grossesse et à envoyer à l’employeur ainsi qu’à la caisse de maladie compétente 10 semaines avant la date présumée de l’accouchement.

Modalités pratiques

Congé prénatal

Le congé prénatal débute 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement qui est attestée par un certificat médical récent (établi 12 semaines avant la date présumée d’accouchement) :

  • quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la partie du congé prénatal non pris est ajoutée au congé postnatal (sans que la durée totale du congé de maternité ne puisse excéder en tout 20 semaines) ;
  • quand l'accouchement a lieu après la date présumée, le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date définitive de l'accouchement, sans que la durée du congé postnatal ne puisse être réduite (maximum 20 semaines).

Congé postnatal

Le congé postnatal est de 8 semaines. Il peut être porté à 12 semaines en cas d’accouchement prématuré (accouchement avant l’achèvement de la 37e semaine de grossesse), de naissance multiple ou en cas d'allaitement. Dans ce cas, la salariée informe son employeur par lettre recommandée en lui envoyant un certificat médical délivré entre la 5e et 7e semaine suivant l'accouchement (à partir du 29e jour suivant l'accouchement). La signature apposée par l'employeur sur le double des certificats vaut accusé de réception.

Exemple:

Le terme prévu de l’accouchement est le 27 juillet, mais l’accouchement effectif a lieu le 18 juillet, soit 9 jours avant terme :

  • le congé prénatal commence le 1er juin, c'est-à-dire 8 semaines avant le terme initialement prévu ;
  • le congé postnatal prend fin en date du 20 septembre (8 semaines + 9 jours repris du congé prénatal), ou le 18 octobre en cas d’allaitement (12 semaines + 9 jours reportés du congé prénatal). Le certificat d’allaitement peut ici être établi à partir du 17 août (5 semaines après l’accouchement).

Indemnité pécuniaire et maintien des droits

Indemnité pécuniaire de maternité

Pendant les congés prénatal et postnatal, la femme exerçant une activité professionnelle (salariée ou non) a droit à une indemnité pécuniaire de maternité qui est versée par sa caisse de maladie (et non par son employeur) pour autant qu’elle ait été affiliée pendant 6 mois au moins au cours de l'année précédant le congé de maternité.

L’indemnité pécuniaire de maternité correspond en principe au salaire touché antérieurement tout en étant plafonnée à 5 fois le salaire social minimum. Elle ne peut être cumulée ni avec une indemnité pécuniaire de maladie, ni avec un autre revenu professionnel.

Maintien des droits

Pendant le congé de maternité, le contrat de travail est maintenu. L'employeur est donc tenu de conserver à la salariée absente pour congé de maternité son emploi ou, en cas d'impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Pendant la durée du congé de maternité, la femme salariée conserve le bénéfice de tous les avantages relatifs à son contrat de travail, qu’elle avait acquis avant le début de son congé de maternité et elle bénéficie également de toute amélioration des conditions de travail à laquelle elle aurait eu droit durant son absence. Cependant, durant la période de congé de maternité, la salariée ne reçoit plus son salaire ni les avantages en nature auxquelles elle avait droit avant son congé (chèques repas, etc.).

En outre, la période du congé de maternité est prise en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

La période de congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif et donne donc droit au congé légal annuel, appelé aussi congé annuel de récréation. Le congé annuel non encore pris au début du congé de maternité est reporté suivant les délais légaux (jusqu'au 31 mars de l'année suivante en cas de report autorisé au sein de l’entreprise).

Travail de nuit, conditions et durée du travail

Travail de nuit

La femme enceinte ne peut pas être tenue de travailler la nuit (c'est-à-dire entre 22h et 6h), lorsque, de l'avis du médecin du travail compétent, cela est contraire à sa sécurité ou à sa santé. Il en est de même pour la femme allaitante jusqu'au 1er anniversaire de l'enfant.

Pour bénéficier de cette disposition et être transférée à un poste de travail de jour, avec maintien de son salaire antérieur, la femme enceinte ou allaitante doit envoyer une demande en ce sens à son employeur par lettre recommandée. Cependant, la signature de l’employeur apposée sur le double de la demande vaut accusé de réception.

Si un transfert à un poste de travail de jour n’est pas techniquement ou objectivement possible, l’employeur, sur avis conforme du médecin du travail, est obligé de dispenser la femme salariée de travailler pendant toute la période nécessaire pour la protection de sa sécurité ou de sa santé. Cette période est fixée par le médecin du travail.

Conditions de travail

Pour toute activité susceptible de présenter un risque spécifique d’exposition des femmes enceintes ou allaitantes aux agents, procédés ou conditions de travail dangereuses, l’employeur est tenu d’évaluer le risque, et le cas échéant de prendre, sur avis conforme du médecin du travail, les mesures nécessaires pour éviter l’exposition de la femme enceinte ou allaitante à ce risque par un aménagement provisoire de ses conditions de travail ou de son temps de travail avec maintien du salaire antérieur.

Si un tel aménagement n’est pas techniquement ou objectivement possible, l’employeur, sur avis conforme du médecin du travail, doit soit donner à la femme concernée une autre affectation, avec maintien du salaire antérieur, soit dispenser la salariée de travailler pendant toute la période nécessaire pour la protection de sa sécurité ou de sa santé.

Les travaux pénibles et dangereux sont classés en deux listes, qui figurent en annexes 1 et 2 du Code du travail :

  • pour les travaux repris dans la 1reliste, l'employeur est tenu de procéder à une évaluation pour vérifier si la femme encourt un risque pour sa santé en cas de poursuite du travail. Cette évaluation est menée en collaboration avec le médecin du travail compétent, qui doit rendre un avis y relatif :
    • dans le cas où un risque apparaît, un aménagement du poste de travail s'impose, sinon un changement d'affectation ou à défaut une dispense de travail ;
    • en l’absence de risque constaté, la salariée peut continuer à travailler sur son poste.

Exemples de travaux de la liste 1 : travaux exposant aux risques de glisser ou de chuter, travaux à la chaîne à effectuer à un rythme prescrit, radiations ionisantes, travaux exigeant une position accroupie ou penchée constante, etc.

  • pour les travaux énumérés dans la 2e liste, il suffit de constater un simple risque d'exposition à ces travaux pour que les mesures protectrices se mettent en place. Si ce risque est donné, l’employeur, sur avis conforme du médecin du travail, est tenu de procéder à un changement de poste, sinon d'accorder une dispense de travail.

Exemples de travaux de la liste 2 : travaux exposant les femmes à des agents chimiques tel que le plomb ; travail dans une atmosphère de surpression élevée ; travaux exposant les femmes à des agents biologiques tel que le virus de la rubéole (sauf si elles sont protégées par leur état d'immunité), etc.

Les travaux de la liste 2 sont en règle générale considérés plus dangereux encore que ceux de la liste 1, car :

  • le simple risque d'exposition est suffisant pour justifier le déclenchement des protections ;
  • contrairement aux travaux de la liste 1, il n'est pas question de réaménager le poste de travail, mais on passe de suite à une mutation et, en cas d'impossibilité, à une dispense de travail.

L’ensemble de ces mesures protectrices ne doit entraîner aucune perte de rémunération pour la salariée concernée.

Durée de travail

La femme enceinte ou allaitante n'est pas tenue de prester des heures supplémentaires (c'est-à-dire tout travail effectué au-delà des limites journalières et hebdomadaires de la durée normale de travail).

La femme enceinte bénéficie également d’une dispense de travail, sans perte de rémunération, pour se rendre aux examens prénataux, dans le cas où ces examens doivent avoir lieu pendant le temps de travail.

La femme allaitante dispose, sur demande et sans perte de rémunération, d'une pause d'allaitement de 2 fois 45 minutes par jour à placer sur le temps de travail au début et à la fin de son horaire journalier normal.

Si la journée de travail n’est interrompue que par une pause d’une heure ou moins, les 2 périodes peuvent être ramenées à un seul temps d’allaitement d’au moins 90 minutes.

Cette disposition s’applique également pour la femme allaitante qui est dans l’impossibilité d’allaiter son enfant près de son lieu de travail.

Le temps d’allaitement est considéré comme du temps de travail effectif et donne dès lors droit au salaire normal.

Rupture de la relation de travail, licenciement et période d'essai

Rupture de la relation de travail à la fin du congé de maternité

A l'expiration du congé de maternité, la femme salariée peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir de reprendre son emploi, sans délai de préavis à respecter (sur base d'une lettre de démission) et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Pendant un an, elle bénéficie toutefois d’une priorité de réembauchage avec tous les avantages qu’elle avait au moment de son départ.

Protection de la femme enceinte en matière de licenciement

Il est interdit à l'employeur de notifier la rupture de la relation de travail ou la convocation à un entretien préalable à la femme salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et cela encore pendant les 12 semaines qui suivent l'accouchement. Un tel licenciement ou une telle convocation sont nuls de plein droit.

En cas de notification de la rupture avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée dispose de 8 jours à compter de la signification du licenciement, pour justifier de son état par la production d'un certificat médical par lettre recommandée (si elle ne l’a pas encore fait). Dans les 15 jours qui suivent le licenciement, la salariée peut demander par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d'urgence, de constater la nullité du licenciement et d'ordonner son maintien ou, le cas échéant, sa réintégration. Cependant, en cas de cessation des activités de l’employeur, la résiliation du contrat de travail ne sera pas déclarée comme nulle.

Si la salariée enceinte n'a pas demandé la nullité de son licenciement dans les 15 jours, cette dernière aura toujours la possibilité d'introduire une action judiciaire en licenciement abusif et réclamer le paiement de dommages et intérêts de ce chef. Il est a noter que ces 2 actions sont alternatives et non pas cumulatives.

Si la femme enceinte est protégée contre le licenciement avec préavis, son contrat peut néanmoins être résilié en cas de faute grave. La décision finale sera prise par le tribunal du travail. On considère comme faute grave, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien ou la continuation de la relation de travail.

L’employeur peut en effet prononcer la mise à pied immédiate de la salariée en attendant la décision de la juridiction du travail, mais il ne peut pas envoyer de lettre de licenciement proprement dite et de sa propre initiative. L'employeur doit ensuite déposer une demande auprès du tribunal du travail pour être autorisé à résilier le contrat de travail. Le tribunal examinera la gravité de la faute reprochée et décidera ou non de valider la mise à pied immédiate, et ainsi de prononcer la résiliation du contrat de travail de la salariée.

Dans les 15 jours suivant la notification de la mise à pied, la femme salariée peut saisir par simple requête le président de la juridiction du travail qui se prononcera sur le maintien ou la suspension de la rémunération en attendant la solution définitive du litige.

En cas de licenciement irrégulier non accompagné d’une mise à pied intervenue dans les conditions qui précèdent, le président ordonne la réintégration de la femme salariée dans l’entreprise.

La femme enceinte licenciée dispose également d’une action en dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Congé de maternité et période d’essai

La clause d'essai d'un contrat de travail à durée indéterminée est suspendue à partir du jour de la remise du certificat attestant de la grossesse jusqu'au début du congé de maternité. La fraction de la période d’essai restant à courir reprend son cours à la fin de la période d’interdiction de licenciement (soit après une période de 12 semaines après l’accouchement).

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