Demander un congé de maternité en cas de naissance d'un enfant

Dernière mise à jour de cette page le 15-03-2017

Toute femme enceinte, qui exerce une activité professionnelle (en tant que salariée, indépendante ou apprentie), a droit au congé de maternité, constitué d’un congé prénatal (8 semaines avant la date présumée de l’accouchement attestée par un certificat médical) et d’un congé postnatal (8 semaines après la date effective de l’accouchement). Cet avantage permet d’une part de protéger l’état de santé des femmes concernées et d’autre part de se consacrer pleinement à leur enfant après la naissance.

En outre, lors de la grossesse et de la maternité, les salariées disposent :

  • d’une protection contre le licenciement (sauf hypothèse d'une faute grave) dès le début de la grossesse ;
  • d’une protection spéciale de leur santé et de leur sécurité si elles occupent un poste présentant des risques spécifiques ;
  • d’une protection contre les risques du travail de nuit ;
  • d’une dispense de travail dans le but d’effectuer les examens prénataux ;
  • de plusieurs semaines de congé avant et après l’accouchement ;
  • d’aménagement de temps de travail pour l’allaitement.

Formulaires / Services en ligne

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    • Modèle de demande d’exemption du travail de nuit pour cause de grossesse ou d’allaitement
    • Demande d'avis pour aménagement de poste, changement d'affectations, dispense de travail ou dispense de travail de nuit d'une salariés enceinte ou allaitante (à remplir par l'employeur) - Service de santé au travail multisectoriel (STM)

Personnes concernées

Toutes les femmes enceintes exerçant une occupation professionnelle soumise à l'assurance bénéficient d'un congé de maternité pour autant qu’elles ne bénéficient pas d’autres dispositions légales ou conventionnelles plus favorables. Cela inclut :

  • les femmes liées par un contrat de travail ;
  • les femmes liées par un contrat d’apprentissage ;
  • celles qui exercent une profession sous le statut d'indépendant.

Modalités pratiques

Grossesse

Information de l’employeur et de la Caisse de maladie quant à l’état de grossesse

Les salariées enceintes doivent informer leur employeur de leur état de grossesse grâce à un certificat médical:

  • envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception ;
  • remis en mains propres avec la signature de l’employeur accusant réception sur le double du certificat ;
  • envoyé par fax ou e-mail, à condition que le certificat de grossesse soit transmis de manière bien lisible.

Afin de prévenir tout risque pendant la grossesse qui pourrait être lié aux conditions de travail, il est préférable de prévenir le plus tôt possible l’employeur afin de bénéficier, si nécessaire, d’un aménagement ou un écartement du poste de travail.

La femme enceinte n’est pas obligée d’informer son éventuel employeur sur son état de grossesse lors de l’entretien d’embauche et si ce dernier lui demande.

Un tel certificat attestant de la grossesse doit être également remis à la Caisse de maladie compétente, en même temps que la demande de congé.

En tout état de cause, un certificat médical indiquant la date présumée de l’accouchement est à établir au cours des 12 dernières semaines de la grossesse et à envoyer à l’employeur ainsi qu’à la caisse de maladie compétente au cours de cette période.

Période d’essai

Le contrat de la salariée en période d’essai ne peut pas être résilié lorsque l’employeur a dûment été informé de son état de grossesse.

La clause d'essai d'un contrat de travail à durée indéterminée est suspendue à partir du jour de la remise du certificat attestant de la grossesse jusqu'au début du congé de maternité. La fraction de la période d’essai restant à courir reprend son cours à la fin de la période d’interdiction de licenciement (soit après une période de 12 semaines après l’accouchement).

Dans le cas d’un contrat de travail à durée déterminée, il n’y a ni suspension de la période d’essai, ni prorogation du contrat à durée déterminée qui vient à échéance normale au terme initialement prévu.

Protection de la femme enceinte en matière de licenciement

Il est interdit à l'employeur de notifier la rupture de la relation de travail ou la convocation à un entretien préalable à la femme salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et qu’il en est dûment informé. Cette interdiction de licencier est valable pendant toute la durée de la grossesse et jusqu'à la fin du congé postnatal (12 semaines suivant l’accouchement). Un tel licenciement ou une telle convocation sont nuls de plein droit.

En cas de notification de la rupture avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée dispose de 8 jours à compter de la signification du licenciement, pour justifier de son état par la production d'un certificat médical par lettre recommandée (si elle ne l’a pas encore fait).

L'employeur doit alors annuler le licenciement avec l'accord de la salariée. Si l'employeur refuse d'annuler le licenciement, la salariée peut en demander l'annulation auprès du Président du tribunal du travail dans les 15 jours qui suivent la résiliation du contrat.

Cependant, en cas de cessation des activités de l’employeur, la résiliation du contrat de travail ne sera pas déclarée comme nulle.

Si la salariée enceinte n'a pas demandé la nullité de son licenciement dans les 15 jours, cette dernière aura toujours la possibilité d'introduire une action judiciaire en licenciement abusif et réclamer le paiement de dommages et intérêts de ce chef. Il est à noter que ces 2 actions sont alternatives et non pas cumulatives.

Si la femme enceinte est protégée contre le licenciement avec préavis, son contrat peut néanmoins être résilié en cas de faute grave. L’employeur peut en effet prononcer la mise à pied immédiate de la salariée en attendant la décision de la juridiction du travail, mais il ne peut pas envoyer de lettre de licenciement proprement dite et de sa propre initiative. L'employeur doit ensuite déposer une demande auprès du tribunal du travail pour être autorisé à résilier le contrat de travail. Le tribunal examinera la gravité de la faute reprochée et décidera ou non de valider la mise à pied immédiate, et ainsi de prononcer la résiliation du contrat de travail de la salariée.

On considère comme faute grave, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien ou la continuation de la relation de travail.

Dans les 15 jours suivant la notification de la mise à pied, la femme salariée peut saisir par simple requête le président de la juridiction du travail qui se prononcera sur le maintien ou la suspension de la rémunération en attendant la solution définitive du litige.

En cas de licenciement irrégulier non accompagné d’une mise à pied intervenue dans les conditions qui précèdent, le président ordonne la réintégration de la femme salariée dans l’entreprise.

Examens prénataux

La femme enceinte bénéficie également d’une dispense de travail, sans perte de rémunération, pour se rendre aux examens prénataux, dans le cas où ces examens doivent avoir lieu pendant le temps de travail.

Protection de la femme enceinte ou allaitante

La femme enceinte ou allaitante n'est pas tenue de prester des heures supplémentaires (c'est-à-dire tout travail effectué au-delà des limites journalières et hebdomadaires de la durée normale de travail) si elle ne souhaite pas en prester.

Protection contre les travaux dangereux pour la santé ou la sécurité

Certaines activités sont susceptibles de présenter un risque spécifique d’exposition aux agents, procédés ou conditions de travail dangereuses pour les femmes enceintes ou allaitantes.  L’employeur est tenu d’évaluer le risque, et le cas échéant de prendre, sur avis conforme du médecin du travail, les mesures nécessaires pour éviter l’exposition de la femme enceinte ou allaitante à ce risque. Ces mesures passent par un aménagement provisoire de ses conditions de travail ou de son temps de travail avec maintien du salaire antérieur.

Les travaux pénibles et dangereux sont classés en 2 catégories :

  • 1ᵉ catégorie (activités susceptibles de présenter un risque d’exposition à certains agents, procédés ou conditions de travail) :
    • les tâches telles que le soulèvement de charges dépassant 5 kilos ;
    • les travaux exposant au risque de chuter ou de glisser ;
    • les travaux en position accroupie ou penchée constante ;
  • 2ᵉ catégorie (activités qui présentent un risque d’exposition à certains agents ou conditions de travail et qui mettent en péril la sécurité ou la santé des salariées) :
    • les travaux mettant la femme en contact avec des substances chimiques telles que le plomb ;
    • les travaux mettant la femme en contact avec des agents biologiques tels que le toxoplasme ou le virus de la rubéole.

Pour les travaux de la 1ᵉ catégorie, l'employeur est tenu de procéder à une évaluation pour vérifier si la femme encourt un risque pour sa santé en cas de poursuite du travail et s’il existe une répercussion sur la grossesse ou l’allaitement. Cette évaluation est menée en collaboration avec le médecin du travail compétent, qui doit rendre un avis y relatif :

  • dans le cas où un risque apparaît, un aménagement provisoire du poste de travail s'impose (conditions ou le temps de travail) pour éliminer le risque ;
  • soit, si l’aménagement est techniquement ou objectivement impossible, un changement d'affectation avec maintien du salaire antérieur ; 
  • soit, si la réaffectation est techniquement ou objectivement impossible, une dispense de travail durant toute la période nécessaire pour la protection de la sécurité et de la santé.

Pour les travaux de la 2ᵉ catégorie, il suffit de constater un simple risque d'exposition à ces travaux pour que les mesures protectrices se mettent en place. Si ce risque est donné, l’employeur, sur avis conforme du médecin du travail, est tenu de procéder:

  • soit à un changement de poste avec maintien du salaire antérieur ;  
  • soit si la réaffectation n’est pas possible, à une dispense de travail durant toute la période nécessaire pour la protection de la sécurité et de la santé.

L’ensemble de ces mesures protectrices ne doit entraîner aucune perte de rémunération pour la salariée concernée. En cas de dispense de travail, l’employeur cesse de verser le salaire. Sur présentation de l’avis favorable du médecin du travail compétent, la Caisse de maladie compétente verse à la salariée une indemnité d’un montant équivalent à son salaire.

Sont nécessaires :

  • l’avis original (copie rose) du médecin du travail ;
  • une copie de la demande d’avis de l’employeur ;
  • une copie du certificat médical indiquant la date prévue l’accouchement.

Protection contre le travail de nuit

La femme enceinte ne peut pas être tenue de travailler la nuit (c'est-à-dire entre 22h et 6h), lorsque, de l'avis du médecin du travail compétent, cela est contraire à sa sécurité ou à sa santé. Il en est de même pour la femme allaitante jusqu'au 1er anniversaire de l'enfant.

Pour bénéficier de cette disposition et être transférée à un poste de travail de jour, avec maintien de son salaire antérieur, la femme enceinte ou allaitante doit envoyer une demande en ce sens à son employeur:

  • soit par lettre recommandée avec accusé de réception ;
  • soit en faisant apposer la signature de l’employeur sur le double de la demande à titre d’accusé de réception.

Dans les 8 jours de la réception de la lettre, l'employeur est tenu de transférer la demande de sa salariée au médecin du travail du service de santé au travail compétent:

Dans les 15 jours après la réception des documents, le médecin du travail notifie son avis à la salariée et à l'employeur.

Si le médecin de travail est d'avis qu'une dispense du travail de nuit s'impose, l'employeur est tenu de:

  • soit transférer la femme enceinte ou allaitante à un poste de travail de jour ;
  • soit si un transfert à un poste de travail de jour n’est pas techniquement ou objectivement possible, l’employeur, sur avis conforme du médecin du travail, est obligé de dispenser de travail la femme salariée pendant toute la période nécessaire pour la protection de sa sécurité ou de sa santé. Cette période est fixée par le médecin du travail.

En cas de transfert sur un poste de jour, la salariée continue à percevoir son salaire antérieur. En cas de dispense de travail, la salariée ne perçoit plus son salaire mais l’indemnité d’un montant équivalent, versée par la CNS.

Congé de maternité

Conditions d’octroi et montant de l’indemnité pécuniaire de maternité

Pendant les congés prénatal et postnatal, la femme exerçant une activité professionnelle (salariée ou indépendante) a droit à une indemnité pécuniaire de maternité qui est versée par sa caisse de maladie (et non par son employeur) pour autant qu’elle ait été affiliée à l’assurance maladie-maternité à titre obligatoire pendant 6 mois au moins au cours de l'année précédant le congé de maternité.

L’indemnité pécuniaire de maternité correspond en principe :

  • pour la femme salariée :
    • au salaire le plus élevé touché lors des 3 derniers mois précédant le congé maternité ;
    • éventuellement complété de la moyenne des compléments et accessoires des 12 derniers mois précédant le mois antérieur au début du congé maternité ;
  •  pour la femme indépendante : à l’assiette cotisable appliquée au moment de la survenance du congé maternité.

L’indemnité pécuniaire de maternité ne peut être :

Elle ne peut être cumulée ni avec une indemnité pécuniaire de maladie, ni avec un autre revenu professionnel.

Congé prénatal

Le congé prénatal débute 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement, qui est attestée par un certificat médical récent (établi au plus tôt 12 semaines avant la date présumée d’accouchement).

Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée figurant sur le certificat de grossesse, les jours de congé prénatal non pris sont ajoutés au congé postnatal (sans que la durée totale du congé de maternité ne puisse excéder au total 20 semaines) ;

Quand l'accouchement a lieu après la date présumée, le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date définitive de l'accouchement, sans que la durée du congé postnatal ne puisse être réduite (8 semaines).

A noter que la Caisse nationale de santé met également à disposition un outil de calcul du congé de maternité sur son site.

Congé postnatal

Le congé postnatal continue 8 semaines après la date effective de l’accouchement. Il peut être porté à 12 semaines :

  • en cas d’accouchement prématuré (accouchement avant l’achèvement de la 37e semaine de grossesse) ;
  • de naissance multiple ;  
  • en cas d'allaitement, la salariée informe son employeur et la caisse de maladie compétente par lettre recommandée en envoyant un certificat médical établi à partir du 29e jour suivant l'accouchement. La signature apposée par l'employeur sur le double des certificats vaut accusé de réception.

Exemple :

Le terme prévu de l’accouchement est le 4 mai, mais l’accouchement effectif a lieu le 2 mai, soit 2 jours avant terme :

  • le certificat médical indiquant la date prévue de l’accouchement peut être établi à partir du 8 février, c’est-à-dire endéans les 12 dernières semaines de la grossesse ;
  • le congé prénatal commence le 9 mars, c'est-à-dire 8 semaines (56 jours calendaires) avant le terme initialement prévu ;
  • le congé postnatal prend fin en date du 29 juin, c’est-à-dire 8 semaines (56 jours calendaires) à partir de la date effective de l’accouchement + 2 jours reportés du congé prénatal,  
  • en cas d’allaitement, le certificat d’allaitement peut être établi à partir du 31 mai (soit à partir du 29e jour calendaire suivant l’accouchement) et le congé postnatal prend fin le 27 juillet, c’est-à-dire 84 jours calendaires à partir de la date effective de l’accouchement +2 jours reportés du congé prénatal.

A noter que la Caisse nationale de santé met également à disposition un outil de calcul du congé de maternité sur son site.

Le père de l’enfant peut quant à lui bénéficier de 2 jours (ou plus suivant statut/convention collective applicable dans l’entreprise) de congé extraordinaire à l’occasion de la naissance de l’enfant.

Impact du congé sur la relation de travail

Pendant le congé de maternité, le contrat de travail est maintenu. Le congé de maternité est donc assimilé à une période de travail effectif.

L'employeur est donc tenu :

  • de prendre en considération le congé de maternité pour le calcul des jours de congés annuels de récréation. Les congés que la salariée n’a pas pris avant le début du congé de maternité pourront être reportés dans les délais légaux (jusqu’au 31 mars de l’année suivante);
  • prendre en compte la période de congé de maternité dans le calcul de l’ancienneté et des droits qui y sont liés ;
  • de conserver à la salariée absente pour congé de maternité son emploi ou, en cas d'impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’une rémunération au moins équivalente;
  • maintenir les avantages acquis par la salariée avant son congé de maternité ;
  • lui faire bénéficier des améliorations des conditions de travail survenues pendant son congé.

Cependant, durant la période de congé de maternité, la salariée ne reçoit plus son salaire ni les avantages en nature auxquels elle avait droit avant son congé (chèques repas, voitures de société, etc.). Ceux-ci sont remplacés par l’indemnité de congé maternité.

Reprise du travail

Pauses d’allaitement

La femme allaitante dispose, sur demande et sans perte de rémunération :

  • soit d'une pause d'allaitement de 2 fois 45 minutes par jour à placer sur le temps de travail au début et à la fin de son horaire journalier normal ;
  • soit une seule période d’au moins 90 minutes lorsque :
    • la journée de travail n’est interrompue que par une pause d’une heure et/ou ;
    • la femme ne peut pas allaiter son enfant au voisinage du lieu de travail.

Le temps d’allaitement est considéré comme du temps de travail effectif et donne dès lors droit au salaire normal.

Sur demande de l’employeur, la femme allaitante est susceptible de devoir fournir un certificat médical attestant de son allaitement.

Congé parental

A la fin du congé de maternité, chacun des 2 parents peut bénéficier d'un congé parental à mi-temps ou à plein temps.

Rupture de la relation de travail

Démission de la salariée

A l'expiration du congé de maternité, la femme salariée peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir de reprendre son emploi, sans délai de préavis à respecter (sur base d'une lettre de démission) et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Pendant un an, elle bénéficie toutefois d’une priorité de réembauchage avec tous les avantages qu’elle avait au moment de son départ.

La démission sans préavis à l’employeur est prévue uniquement en faveur des femmes qui décident d’abandonner leur travail pour se consacrer exclusivement à l’éducation de leur enfant.

Elle n’est pas possible pour celles qui veulent changer d’employeur à la fin de leur congé de maternité.

Organismes de contact

Caisse nationale de santé (CNS)
125, route d'Esch
L-2979 - Luxembourg
Grand-Duché de Luxembourg
Tél. : (+352) 27 57 - 1
Fax : (+352) 27 57 27 - 58