Vor dem Arbeitsgericht gegen eine Kündigung vorgehen

Letzte Änderung dieser Seite am 19-10-2012

Im Falle einer Beanstandung bezüglich des Arbeitsvertrags und insbesondere wenn ein Arbeitnehmer gegen seine Entlassung vorgehen möchte, um Schadenersatz wegen missbräuchlicher Kündigung zu erhalten (außer im Falle einer außergerichtlichen Einigung mit seinem Arbeitgeber), wird der Rechtsstreit vor dem zuständigen Arbeitsgericht verhandelt, d.h. in Esch-sur-Alzette, Luxemburg oder Diekirch. Das zuständige Arbeitsgericht ist in der Regel das für den Arbeitsort des Arbeitnehmers zuständige Gericht.

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Zielgruppe

Folgende Personen können vor dem Arbeitsgericht Schadenersatz wegen missbräuchlicher Kündigung einklagen:

  • wegen einer schwerwiegenden Verfehlung fristlos entlassene Arbeitnehmer;
  • aus personen- oder betriebsbedingten Gründen unter Einhaltung der Kündigungsfrist entlassene Arbeitnehmer (einschließlich der von einer Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer, außer im Falle eines vom entlassenen Arbeitnehmer durch Unterzeichnung eines Vergleichs akzeptierten Sozialplans).

Im Rahmen der Kündigungsschutzklage können die Arbeitnehmer ebenfalls noch ausstehende Lohnzahlungen etc. einklagen. Das Arbeitsgericht ist zuständig für alle Klagen in Zusammenhang mit einem Arbeits- oder Ausbildungsvertrag, inklusive aller Streitpunkte, die sich noch nach dem Ende des Arbeitsvertrages ergeben können.

Auszubildende können im Falle einer willkürlichen Auflösung ihres Ausbildungsvertrags ebenfalls gerichtlich gegen ihren Arbeitgeber vorgehen.

Als schwerwiegende Verfehlunggilt jede Handlung oder Verfehlung, welche das Aufrechterhalten oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sofort und endgültig unmöglich macht (Artikel 124-10 (2) des Arbeitsgesetzbuches).

Für Betriebsratsmitglieder (Artikel L.415-11 und L.425-4 des Arbeitsgesetzbuches) und schwangere Arbeitnehmerinnen (Artikel L.337-1 des Arbeitsgesetzbuches), deren Schwangerschaft von einem Arzt festgestellt wurde, besteht ein besonderer Kündigungsschutz, welcher bei Letzteren noch während 12 Wochen nach der Entbindung gilt. Im Falle einer schwerwiegenden Verfehlung kann der Arbeitgeber jedoch den sofortigen Ausschluss von der Arbeit aussprechen, während er den Beschluss des Arbeitsgerichts bezüglich seines Antrags auf Auflösung des Arbeitsvertrags abwartet. Er kann aber kein Kündigungsschreiben auf eigene Initiative abschicken. In diesem Fall wäre die Kündigung nichtig. Der Arbeitgeber muss einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsvertrags beim zuständigen Arbeitsgericht stellen, damit ihm gestattet wird, den Arbeitsvertrag mit diesen unter Kündigungsschutz stehenden Arbeitnehmern aufzulösen. Lediglich eine schwerwiegende Verfehlung im Sinne des Gesetzes rechtfertigt einen Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsvertrags dieser unter Kündigungsschutz stehenden Arbeitnehmer.

Fristen

Ein Arbeitnehmer, der gerichtlich gegen seinen Arbeitgeber vorgehen möchte, verfügt über eine 3-monatige Frist, um seine Kündigungsschutzklage einzureichen.

Diese Frist läuft ab:

  • Zustellung der Kündigung im Falle einer außerordentlichen Kündigung;
  • Zustellung der Kündigung im Falle einer ordentlichen Kündigung, wenn der gekündigte Arbeitnehmer nicht die Kündigungsgründe erfragt hat;
  • ab Erhalt des Begründungsschreibens, wenn der ordentlich entlassene Arbeitnehmer die Kündigungsgründe erfragt hat und sein Arbeitgeber ihm diese innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen einmonatigen Frist mitgeteilt hat;
  • ab dem Tag, an dem der Arbeitgeber die Kündigungsgründe hätte mitteilen müssen (einmonatige Frist nach Erhalt des Antrags auf Mitteilung), dies jedoch nicht getan hat.

Die 3-monatige Frist wird unterbrochen, wenn der Arbeitnehmer während dieser Frist eine schriftliche Beschwerde an seinen Arbeitgeber richtet. In diesem Fall beginnt eine neue einjährige Frist ab dem Tag der schriftlichen Beschwerde. Die 3-monatige Frist gilt nicht als ordnungsgemäß unterbrochen, wenn der Arbeitnehmer seine Kündigung in dem Schreiben zur Beantragung der Kündigungsgründe beanstandet hat (sofern dieser Antrag innerhalb der gesetzlichen Frist von einem Monat gestellt wurde).

Um die 3-monatige Ausschlussfrist zu unterbrechen, muss die Beschwerde vom Arbeitnehmer, seinem Bevollmächtigten oder seiner Gewerkschaft an den Arbeitgeber persönlich gerichtet worden sein. Wenn sie an eine Drittperson gerichtet wurde, ist sie wirkungslos. Der Anwalt des Arbeitgebers gilt jedoch nicht als Drittperson, wenn er von Letzterem dazu bevollmächtigt wurde, seine Interessen im Rechtsstreit mit dem betroffenen Arbeitnehmer zu vertreten. In dieser Beschwerde muss der Arbeitnehmer deutlich angeben, dass er die ergangene Kündigung anficht.

Die dreimonatige Ausschlussfrist findet keine Anwendung, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mündlich entlassen hat. Eine mündlich ergangene Kündigung wird vom Arbeitsgericht für nichtig erklärt.

Vorgehensweise und Details

Form und Inhalt des Antrags

Form des Antrags („Hauptverfahren”)

Der Antrag muss schriftlich verfasst und begründet sein und die Umstände der Streitsache darlegen, aufgrund welcher die Kündigung als unrechtmäßig oder missbräuchlich gelten könnte, sowie die Beträge angeben, die der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber im Falle einer für missbräuchlich erklärten Kündigung als Schadenersatz einklagen möchte.

Dieser Antrag kann vom Arbeitnehmer selbst oder von einem Anwalt eingereicht werden. Sollte ein Arbeitnehmer beabsichtigen, eine Kündigungsschutzklage gegen seinen Arbeitgeber einzureichen, ist es jedoch aufgrund der Komplexität eines solchen Verfahrens empfehlenswert, auf die Dienste eines Anwalts zurückzugreifen.

Das Original inklusive 7 (9, wenn der Staat Partei des Rechtsstreits ist) beglaubigten Kopien des Antrags (2 Exemplare pro Partei, 1 Exemplar für den Richter und 2 für die Beisitzer), müssen bei der Geschäftsstelle des zuständigen Arbeitsgerichts (welches im Regelfall durch den Arbeitsort des Arbeitnehmers bestimmt wird) hinterlegt werden. Die Geschäftsstelle lädt anschließend die Parteien zur Verhandlung.

Beispiel: Wenn ein Arbeitnehmer in Luxemburg-Stadt arbeitet, muss der Antrag beim Arbeitsgericht von Luxemburg-Stadt eingereicht werden.

Inhalt des Antrags

Um zulässig zu sein, muss der Antrag bestimmte Angaben enthalten:

  • Name, Vorname(n), Beruf und Wohnsitz des Arbeitnehmers;
  • Persönliche Daten des Arbeitgebers: Gesellschaftssitz, Handelsregisternummer, Angabe des Vertreters (z.B. Geschäftsführer im Falle einer SARL, Verwaltungsrat im Falle einer SA);
  • Gegenstand der Klage;
  • kurze Beschreibung des Sachverhalts;
  • bezifferte Angabe der Beträge, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber fordert: gemäß einigen Rechtsprechungen kann die Tatsache, die Klage nicht zu beziffern und lediglich die Angabe „p.m.” (pro memoria) zu machen, eine Abweisung der Klage zur Folge haben;
  • die Klagegründe sowie die gesetzlichen Grundlagen;
  • eine Auflistung der Belege, die der Arbeitnehmer zur Bekräftigung seiner Klage beibringt (die besagten Belege sind dem Antrag als Kopie beizufügen).

Verfahrensablauf und Urteil

Verfahrensablauf

In erster Instanz können die Parteien sich vertreten lassen oder nicht. Gegebenenfalls muss der Vertreter, mit Ausnahme des Anwalts, über eine Vollmacht verfügen.

Nach Hinterlegung des Antrags verläuft das Verfahren folgendermaßen:

  • der Gerichtsschreiber lädt die Parteien unter Angabe des Datums, der Uhrzeit und des Ortes der Verhandlung per Einschreiben vor;
  • am Tag der Verhandlung gibt es 2 Möglichkeiten:
    • beide Parteien erscheinen entweder persönlich, in Person eines über eine Vollmacht verfügenden Vertreters oder in Person eines Anwalts und die Sache wird für die Plädoyers auf einen späteren Verhandlungstermin anberaumt;
    • eine Partei bleibt trotz ordnungsgemäßer Vorladung säumig, die Sache wird im Säumnisverfahren verhandelt (d.h. in Abwesenheit der ordnungsgemäß vorgeladenen säumigen Partei) und das Urteil wird als Versäumnisurteil erlassen;
  • in Erwartung des 2. Verhandlungstermins muss jede Partei der Gegenpartei die Belege übermitteln, die sie dem Gericht vorlegen wird, damit ihrem Antrag stattgegeben wird, dies innerhalb einer angemessenen Frist, damit die Gegenpartei ausreichend Zeit hat, um diese Belege zu überprüfen (in der Regel 5 Werktage vor dem Verhandlungstermin, wobei die Gegenpartei in Ermangelung dessen die Zurückweisung der Belege beantragen kann);
  • anlässlich des 2. Verhandlungstermins wird die Sache verhandelt oder auf einen späteren Termin anberaumt.

Bei Verhandlung der Sache hört das Gericht die Erklärungen der Parteien an, erhält ihre Belege und bestimmt den Termin zur Verkündung des Urteils. Anschließend stellt das Gericht den Parteien das Urteil per Einschreiben zu.

Urteil

Das Arbeitsgericht kann eine Kündigung für formwidrig erklären, wenn beim Kündigungsverfahren gegen eine als substantiell erachtete Formalität verstoßen wurde. So stellt in dem Fall, in dem ein Vorgespräch gesetzlich vorgeschrieben ist, eine unter Missachtung der Vorschrift dieses Vorgesprächs ergangene Kündigung beispielsweise eine formwidrige Kündigung dar.

Das Arbeitsgericht kann folgende Kündigungen als missbräuchlich ansehen;

  • gesetzwidrige Kündigungen (z.B. mündliche Kündigungen);
  • Kündigungen, denen keine realen und ernstzunehmenden Gründe im Zusammenhang mit den Fähigkeiten oder dem Verhalten des Arbeitnehmers zugrunde liegen;
  • Kündigungen, denen keine betriebsbedingten Gründe zugrunde liegen.
Formwidrige Kündigung

Wenn das Gericht die Kündigung für formwidrig erklärt, kann der Arbeitgeber dazu verurteilt werden, dem Arbeitnehmer als Schadenersatz eine Entschädigung wegen Formfehlers zu zahlen, die jedoch nicht mehr als 1 Monatslohn oder -gehalt betragen darf.

Diese Entschädigung kann nicht bewilligt werden, wenn das Gericht die Kündigung sowieso in materieller Hinsicht für missbräuchlich erklärt.

In der Tat wird das Gericht zuerst die Begründetheit der Kündigung untersuchen. Wenn die Kündigung für missbräuchlich erklärt wird, wird das Gericht ihre Rechtmäßigkeit nicht überprüfen und keine Entschädigung wegen formwidriger Kündigung bewilligen. Erklärt das Gericht die Kündigung jedoch für begründet, untersucht es anschließend ihre formelle Rechtmäßigkeit und bewilligt gegebenenfalls eine Entschädigung wegen Formfehlers.
Missbräuchliche Kündigung

Wenn das Gericht die Kündigung für missbräuchlich erklärt, kann der Arbeitgeber dazu verurteilt werden, dem Arbeitnehmer Schadenersatz zu zahlen, welcher Folgendes abdeckt:

  • die Wiedergutmachung des infolge des Einkommensverlusts entstandenen Vermögensschadens;
    und/oder
  • die Wiedergutmachung des sich aus den Umständen der Kündigung ergebenden immateriellen Schadens, und namentlich der Anstrengungen des Arbeitnehmers, eine neue Stelle finden zu müssen.

Dem zu Unrecht entlassenen Arbeitnehmer wird lediglich Schadenersatz für seinen Vermögensschaden bewilligt, wenn er nachweisen kann, dass er nicht untätig geblieben ist und konkrete Schritte in Sachen Arbeitsuche unternommen hat. Diese Schritte müssen vom Arbeitnehmer nachgewiesen werden können (Kopien der Briefe und E-Mails der Bewerbungen, Kopien von Absagen, usw.).

Der vom Arbeitnehmer erlittene Vermögensschaden wird auf der Grundlage eines Bezugszeitraumes berechnet, dessen Dauer vom Gericht entsprechend der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers festgelegt werden (in der Regel ein Monat pro Jahr der Betriebszugehörigkeit). Das Gericht erachtet, dass der Arbeitnehmer während dieses Bezugszeitraums einen Vermögensschaden erlitten hat, für den der Arbeitgeber Schadenersatz leisten muss. Der Vermögensschaden entspricht in der Regel dem tatsächlichen Einkommensverlust des Arbeitnehmers während des festgelegten Bezugszeitraums (z.B. ehemaliger Lohn - Arbeitslosengeld = tatsächlich erlittener Einkommensverlust).

Gemäß der jüngsten Rechtsprechung beginnt der Bezugszeitraum nach dem Ende der Kündigungsfrist, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer während dieser Frist arbeitet oder nicht.

Folgen und Rechtsmittel

Folgen für den wegen einer schwerwiegenden Verfehlung fristlos entlassenen Arbeitnehmer

Unter der Bedingung, dass der wegen einer schwerwiegenden Verfehlung fristlos entlassene Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht hat und als arbeitsuchend bei der Agentur für Arbeit (Agence pour le développement de l'emploi - ADEM) gemeldet ist, kann er auf Sondergenehmigung des Vorsitzenden des Arbeitsgerichts vorübergehend in den Genuss von Arbeitslosengeld gelangen.

Die Kündigungsschutzklage muss zwingend vor dem Antrag auf Bewilligung des Arbeitslosengeldes eingereicht worden sein. In Ermangelung dessen wird die Genehmigung nicht erteilt.

Für den Fall, dass der wegen einer schwerwiegenden Verfehlung entlassene Arbeitnehmer:

  • den Prozess verliert, wird er dazu verurteilt, das vorübergehend bezogene Arbeitslosengeld an den Staat zurückzuzahlen und an den Arbeitgeber eine Verfahrensentschädigung zu zahlen (der Betrag ist unterschiedlich, liegt jedoch meistens bei ca. 800 Euro). Je nach materiellen Situation kann der Arbeitnehmer eine gestaffelte Rückzahlung des Arbeitslosengeld beim Richter beantragen;
  • den Prozess gewinnt, behält er seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld und der Arbeitgeber muss dem Beschäftigungsfonds (Fonds pour l'emploi) das vom Arbeitnehmer bereits bezogene Arbeitslosengeld zurückzahlen. Arbeitnehmer können ebenfalls eine Verfahrensentschädigung in Anspruch nehmen die vom Arbeitgeber gezahlt wird.

Für den Fall, dass der unter Einhaltung der Kündigungsfrist entlassene Arbeitnehmer:

  • den Prozess verliert, wird er dazu verurteilt, dem Arbeitgeber eine Verfahrensentschädigung zu zahlen (er muss jedoch das bezogene Arbeitslosengeld nicht zurückzahlen);
  • den Prozess gewinnt, wird der Arbeitgeber dazu verurteilt, dem Beschäftigungsfonds das vom Arbeitnehmer während des vom Gericht festgelegten Bezugszeitraums bezogene Arbeitslosengeld zurückzuzahlen sowie dem Arbeitnehmer eine Verfahrensentschädigung zu zahlen.

Rechtsmittel

Widerspruch

Bei Versäumnisurteilen (wenn eine Partei ordnungsgemäß vorgeladen wurde, jedoch säumig war) kann die säumige Partei (d.h. die nicht erschienene Partei) vor dem Gericht, welches die Entscheidung erlassen hat, Einspruch einlegen. Letzteres wird durch einen bei der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts innerhalb von 15 Tagen ab Zustellung des Urteils einzulegenden Antrag angerufen.

Berufung

Gegen das Urteil kann vor dem Berufungsgericht Berufung eingelegt werden. Die Berufungsschrift muss der Gegenpartei innerhalb von 40 Tagen nach Zustellung des Urteils oder innerhalb von 40 Tagen nach Ablauf der Einspruchsfrist (im Falle eines Versäumnisurteils, sind es 55 Tage nach Zustellung des Urteils) durch einen Gerichtsvollzieher zugestellt werden.

Die Parteien müssen im Berufungsverfahren durch einen Anwalt am Gerichtshof vertreten sein.

Nicht gebietsansässige Arbeitnehmer verfügen über 15 zusätzliche Tage Berufungsfrist.

Kassation

Gegen die vom Berufungsgericht erlassenen Urteile kann innerhalb von 2 Monaten nach Zustellung des Urteils vor dem Kassationshof vorgegangen werden, sofern das Berufungsgericht gegen eine gesetzliche Bestimmung verstoßen hat. Die Parteien müssen durch einen Anwalt am Gerichtshof vertreten sein. Die Verfahrenskosten gehen zu Lasten der Partei, die den Prozess verliert.

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